労働契約を結ぶ際は、派遣労働者に対しては、派遣元の使用者が、労働条件や派遣先での就業条件を明示しなければなりません。

労働契約を結ぶときは、契約内容をはっきりさせるため、雇用主は、契約期間や賃金、労働時間その他の労働条件について書面で明示しなければなりません（労働基準法第１５条第１項）。

また、派遣法では、派遣元は、派遣労働者が派遣就業を始める前に、派遣先での就業条件を書面で明示しなければならないと定めています（派遣法第３４条）。

「労働条件通知書」および「就業条件明示書」を活用して、労働条件等を明示するようにしましょう。

労働契約を結ぶ際には、派遣労働者が、派遣契約終了後に、派遣先に雇われることを禁止する内容を入れることはできません。

派遣元と派遣先が結ぶ労働者派遣契約にも、このような内容を入れることはできません（派遣法第３３条）。

「労働条件通知書」とは登録型の場合、仕事が決まると （派遣先が決まると ） その都度派遣元と雇用契約を結ぶので、その労働条件について明らかにするための文書です。

契約期間、契約更新の有無、休日、休暇、賃金、退職、社会保険の加入などについて書かれています。

「就業条件明示書」とは派遣先での仕事内容や、勤務地、所属部署、派遣期間、就業時間、休憩時間、残業や休日労働の有無、指揮命令者、派遣元責任者、派遣先責任者、苦情の処理などについて書かれている文書です。

使用者は、

①労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後３０日間

並びに

②産前産後の女性が労働基準法６５条の規定によって休業する期間及びその後３０日間は、解雇してはなりません。

ただし、使用者が、労働基準法８１条の規定によって打切補償を支払う場合、又は、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となった場合においては、解雇することができます。

なお、上記のについては、その事由について行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けなければなりません。（労働基準法第１９条）

労働者を解雇しようとする場合は、少なくとも３０日以上前に予告するか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければなりません。

解雇をする場合は、 使用者は、３０日以上前に解雇予告をすれば、または、３０日分以上の平均賃金を支払えば　労働基準法違反とはなりません。

また、平均賃金を何日分か支払った場合には、その日数分だけ予告期間が短縮されます。

ただし、天災事変その他やむを得ない事由で事業の継続が不可能となり、行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けたとき（＊火災による焼失、地震による倒壊など）労働者の責に帰すべき事由によって解雇するときで、行政官庁（所轄労働基準監督署長）の認定を受けたとき（＊横領・傷害、2週間以上の無断欠勤など）、には解雇予告などが除外されます。（労働基準法第２０条）

業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために療養補償（※）を受けている労働者が、療養開始後３年を経過しても、その負傷又は疾病が治らない場合には、使用者は、平均賃金の１，２００日分の打切補償を行うことで、その後の労働基準法による災害補償を行わなくてもよいこととされています。 （労働基準法第８１条）

打切補償とは、療養開始後３年を経過したときに、平均賃金の１,２００日分を支払うことを条件に、その後の療養補償、休業補償、障害補償、その他のすべての補償についての使用者責任を免除させようとするものです。

同時に、解雇制限の規定（労働基準法第１９条）も適用されなくなるため、その労働者を解雇することができます。

※労働基準法第７５条（療養補償） 労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかった場合においては、使用者は、その費用で必要な療養を行い、又は必要な療養の費用を負担しなければなりません。

労働基準法第６５条の産前産後の休業における産前の休業は、労働者の請求があった場合にはじめて使用者に付与義務が発生するものですから、６週間以内に出産する予定の女性労働者が休業を請求せずに引き続き就労している場合には、解雇することができます。

産前休業は、出産予定の女性労働者が請求することにより出産予定日の６週間前（多胎妊娠は１４週間前）から産前休業をとることができます。

産後休業は、本人から請求がなくても産後８週間は原則として仕事に就かせてはいけません。

ただし、出産後６週間を経過した女性労働者が請求した場合は、医師が支障がないと認めた業務に就かせることは差し支えありません。

産前産後の休業期間中及び休業後３０日間は、解雇が禁止されています。（労働基準法第１９条）

また、事業主は女性労働者が出産し、又は産前産後休業を取ったことを理由に解雇その他不利益な取り扱いはできません。（男女雇用機会均等法第９条）

休業中の賃金については、有給か無給かの定めが法律で特に定めてはありませんので、労働者と使用者との話し合いにより取り決めることとなります。

なお、健康保険に加入していれば、出産育児一時金や、産前産後休業中に賃金の支払いがない場合、一日につき標準報酬日額の３分の２の出産手当金が支給されます。

退職手当については、あらかじめ就業規則等で定められた支払時期に支払えば足りるものであり、７日以内に支払う必要はありません。

使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があった場合においては、７日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければなりません。

賃金又は金品に関して争いがある場合においては、使用者は、異議のない部分を、７日以内に支払い、又は返還しなければなりません。（労働基準法第２３条）　

賃金の支払又は金品の返還を請求できる権利者とは、労働者が退職した場合には労働者本人、労働者が死亡した場合には労働者の相続人をいい、労働者に金銭を貸しているような一般の債権者は含まれません。

この権利者から請求があった場合には、使用者は７日以内に賃金その他の金品を請求者に支払ったり返還したりしなければなりませんが、この７日以内の起算日は、権利者の請求が使用者に到達した日となります。

本規定でいう賃金とは、労働基準法第１１条（賃金の定義）（※）に規定する賃金のすべてが該当し、権利に属する金品とは、労働者の死亡、退職の際に返還されることを条件として労働者から使用者に払込まれた金品等、本来労働者に所有権のある金品をいいます。

退職金については、労働協約、就業規則等で支給条件が明確な退職金は当然に賃金と解されますので、請求があれば７日以内に支払わなければなりません。

ただし、就業規則等で支払期日があらかじめ定められている退職金については支払期日がきてから支払っても違反とはなりません。

※賃金の定義（労働基準法第１１条）　 労働基準法で賃金とは、賃金・給料・手当・賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として、使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます。

使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、使用者は、休業期間中その労働者に、平均賃金（※）の１００分の６０以上の手当を支払わなければなりません。

使用者の責に帰すべき事由に該当する場合とは、親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができずに休業した場合、年次有給休暇の計画的付与として一斉付与を行い、有給休暇の権利のない者を休業させた場合等があります。

以上のような場合は、使用者に、休業手当の支払い義務があります。

※労基法上の平均賃金とは、算定事由発生日以前３ヶ月間にその労働者に支払われた賃金の総額を、その期間中の総日数で除した金額を原則としています。なお、最低保障、原物給与、算定期間から除くべき期間・日数・賃金など、その取扱いが労基則・告示により詳細に定められています。

正当と認められるロックアウ（※）トにより休業させた場合には、休業手当の支払い義務はありません。

ただし、その限度を超えて休業させた場合は、休業手当の支払い義務があります。

また、労働協約・就業規則等で定められている休日に休業させた場合にも、休業手当の支払い義務はありません。

労働基準法第２６条の規定によると、休業の責任が使用者にあるときは、使用者に平均賃金の６割以上の休業手当の支払義務が生じます。

使用者に責任があるとされる休業例としては、工場の焼失、機械の故障、原材料不足、資金難、生産過剰による操業短縮、監督官庁の勧告による操業停止などがあります。

※ロックアウトとは、設備や施設・敷地を立ち入り制限し、本来それを利用して何等かの利益を得ようとする相手に対して譲歩なり撤回なりといった、要求を飲ませる交渉手段をいいます。作業所閉鎖、工場閉鎖、店舗閉鎖ともいいます。

特殊健康診断の受診時間は、労働時間となりますが、一般健康診断の受診時間は、労働時間としなくても違法ではありません。

労働時間となる具体例 :手待時間、休憩時間中の来客当番として待機させた時間、就業規則等による制裁等のある強制参加の教育訓練の出席時間、坑内労働者の坑外における坑内作業の準備又は整理整頓時間、特殊健康診断の受診時間、安全委員会又は衛生委員会の開催の時間

労働時間としなくても違法ではない具体例 :坑内労働者の入浴時間、就業時間外に実施する自由参加の教育訓練の出席時間、一般健康診断の受診時間

法定労働時間（１週４０時間、１日８時間）について、特例（１週４４時間、１日８時間）が設けられているのは、次の事業です。

商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業及び接客娯楽業のうち、常時１０人未満の労働者を使用する事業です。

具体的には次の業種をいいます。

※この特例の下に、１箇月単位の変形労働時間制及びフレックスタイム制を採用することはできますが、１年単位の変形労働時間制または１週間単位の非定型的変形労働時間制を採用する場合には、週４０時間でなければなりません。また、満１８歳未満の年少者にはこの特例は適用されませんので、週４０時間以内の労働のみ可能です。

使用者は、いわゆる法定休日として、毎週少なくとも１回（原則）、又は、４週間を通じ４日以上の休日（例外）を与えなければなりません。

４週間を通じ４日以上の休日を与えようとする使用者は、就業規則その他これに準ずるものにおいて、４日以上の休日を与えることとする４週間の起算日を明らかにしなければなりません。

法定休日に働かせる場合は、別途休日労働の賃金を支払う必要があります。

法定休日は曜日を特定することは求めていませんので、企業の都合で自由に決めても差し支えありません。

また一斉に付与する必要もないので、各労働者の休日を異なる日に指定すれば、シフトを組んで年中無休などの稼動も可能です。

労働基準法は、「使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければならない」と定めています（労働基準法第３５条第１項）。

休日とは、労働契約によってあらかじめ定められた、労働義務の生じない日をいいます。

原則として、午前０時から午後１２時までをいい、継続した２４時間であれば足りるというものではありません。

労働基準法で定める「週１回の休日」は、最低基準ですから、週休２日制など、これを超える休日を設けることは当然に可能です。

法の求める最低基準の休日を「法定休日」、これを超える休日は「法定外休日」と呼ばれています。

法的には、「法定休日」に労働させた場合には３５％の割増賃金を支払わなければなりませんが、「法定外休日」の労働に対しては、週の法定労働時間を超える部分に２５％の割増賃金を支払えば足ります。

「休日の振替」とは、あらかじめ、休日と定められた日を労働日とし、その代わりに他の労働日を休日とすることです。

休日の振替が行われると、元の休日は労働日となる一方で、振替休日は労働義務のない日として、休日と取り扱われます。

したがって、法定休日を振り替えた場合でも、休日労働に対する割増賃金の支払は不要です。

ただし、休日の振替が行われた結果、振替により労働日とされた日の属する週の労働時間が、１週間の法定労働時間を超えることとなるときは、その超えた時間については、時間外労働に対する割増賃金の支払が必要です。

休日の振替を行うためには、就業規則に「業務上の必要がある場合には、休日を振り替えることができる」などといった、休日の振替についての根拠を有することが必要です。

特定された休日を振り変えるためには、就業規則において振り替えることができる旨の規定を設け、休日を振り変える前にあらかじめ振り替えるべき日を特定しておかなければなりません（昭２３．４．１９ 基収１３９７号，昭６３．３．１４基発１５０号）。

「代休」とは、休日労働を行わせた後に、その代償措置として、以後の労働日の労働義務を免除するものです。

法定休日労働の後に、代休を与えた場合には、先に行われた休日労働に対する三六協定の締結と休日割増賃金の支払が必要です。

使用者は、時間外・休日労働に関する労使協定（３６協定）を締結し、かつ、これを行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出ていなければ、効力（免罰効果）が発生しません。

また、健康上特に有害な業務（坑内労働等）については、３６協定による労働時間の延長が１日２時間（以内）に制限されています。

時間外労働とは、法定時間外の労働のこと、休日労働とは法定休日の労働のことを言います。

時間外労働あるいは休日労働をするには、まず就業規則等に時間外労働あるいは休日労働をさせることがある旨を定め、労働者の過半数で組織する労働組合、もしくは労働者の過半数を代表する者と書面による協定（３６協定）をし、これを労働基準監督署に届け出なければなりません。

３６協定に定める項目は、①時間外あるいは休日をさせる必要があるという具体的理由②その業務の種類③労働者の数④一日および一日を超える一定の期間について延長することができる時間または労働させることができる休日⑤有効期間 、です。

３６協定をする場合には、次の事項について、協定しなければなりません。
①時間外又は休日の労働をさせる必要のある具体的事由
②業務の種類
③労働者の数
④１日及び１日を超える一定の期間についての延長することができる時間又は労働させることができる休日（「1日を超える一定の期間」は、１日を超え３箇月以内の期間及び１年間としなければなりません）※
⑤協定の有効期間の定め（労働協約による場合を除く）

※36協定の延長時間は１日、１日を超え３箇月以内の期間、１年間、の３つについて協定しなければならないことになっています。

１日の延長時間の限度

危険有害業務で法令で定める業務に従事する者の時間外労働の上限は１日２時間とされていますが、この具体的な業務は、Ａ坑内での労働Ｂ多量の高熱物体取扱・著しく暑熱な場所の業務Ｃ多量の低温物体取扱・著しく寒冷な場所の業務Ｄエックス線などの有害放射線に曝される業務Ｅ土石などのじんあい・粉末を著しく飛散する場所の業務Ｆ異常気圧下業務Ｇさく岩機などの使用による身体の著しい振動業務Ｈ重量物取扱などの重激業務Ｉボイラー製造などの強烈な騒音発生場所の業務Ｊ鉛・水銀などの有害物発散場所の業務 、となっています。これら以外の業務について、１日の延長時間の限度についての規制は原則としてありません。

１日を超える期間の延長時間の限度

ア）「１日を超え３箇月以内の期間」と「１年間」についての延長時間は、その期間ごとに限度時間が決められています。

イ）臨時に限度時間を超えて時間外労働を行う特別の事情が予想される場合には、例のような特別条項付き協定を締結することによって前記ア）の限度時間を超える時間を延長時間とすることができます。（例）「一定の期間についての延長時間は１ヶ月３０時間とする。ただし、納期が集中し生産が間に合わないときは、労使の協議を経て、１ヶ月７０時間までこれを延長することができる。」

ウ）（イ） 工作物の建設等の事業（ロ） 自動車の運転の業務（ハ） 新技術・新商品等の研究開発の業務（二） その他厚生労働省労働基準局長が指定する事業又は業務（郵政事業の年末年始における業務、船舶の改造、修繕に関する業務など）、には前記ア）の限度時間が適用されません。ただし、（二）について、１年間の限度時間は、適用されます。

３６協定を締結して、労働基準監督署に届出することによって、法定労働時間を超えて勤務させること、法定休日に勤務させることが可能になるのですが、超えて勤務させられる時間について、厚生労働大臣が限度基準を定めることになっています。

時間外労働の限度について、以下の基準に適合したものとなるようにしなければなりません。

３６協定（時間外労働協定）の延長限度時間に関する基準

ただし、限度時間を延長しなければならない特別の事情が生じたときに限り、限度時間を超える一定の時間まで労働時間を延長することができる旨を定めた「特別条項付協定」を締結・届出することにより、一定の期間だけ上記の限度時間を超える時間外労働をすることができます。

次に掲げる事業又は業務については、限度時間の規定は適用しません。 工作物の建設等の事業自動車の運転の業務新技術、新商品等の研究開発の業務粦季節的要因等により事業活動もしくは業務量の変動が著しい事業もしくは業務又は公益上の必要により集中的な作業が必要とされる業務として厚生労働省労働基準局長が指定するもの（造船の事業での船舶の改造・修繕に関する業務等） 

使用者が、法３３条（※１）又は法３６条１項（※２）の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合には、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の２割５分以上５割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。

使用者が、午後１０時から午前５時までの間において労働させた場合には、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません。
※割増率
具体的な割増率（割増賃金政令他）     重複する場合の割増率（則２０）
時間外労働＝２割５分（以上）          時間外労働+深夜労働＝５割（以上）
休日労働＝３割５分（以上）             休日労働+深夜労働＝６割（以上）
深夜労働＝２割５分（以上） 

休日労働が時間外労働になっても、その労働が深夜に及ばない限り、割増率は３割５分（以上）で足ります。 

※１　労働基準法第３３条　
１　災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合においては、使用者は、行政官庁の許可を受けて、その必要の限度において第３２条から前条まで若しくは第４０条の労働時間を延長し、又は第３５条の休日に労働させることができる。ただし、事態急迫のために行政官庁の許可を受ける暇がない場合においては、事後に遅滞なく届け出なければならない。
２　前項ただし書の規定による届出があつた場合において、行政官庁がその労働時間の延長又は休日の労働を不適当と認めるときは、その後にその時間に相当する休憩又は休日を与えるべきことを、命ずることができる。
３　公務のために臨時の必要がある場合においては、第１項の規定にかかわらず、官公署の事業(別表第１に掲げる事業を除く。)に従事する国家公務員及び地方公務員については、第３２条から前条まで若しくは第４０条の労働時間を延長し、又は第３５条の休日に労働させることができる。
※２　労働基準法第３６条
１　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第３２条から第３２条の５まで若しくは第４０条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、１日について２時間を超えてはならない。
２　厚生労働大臣は、労働時間の延長を適正なものとするため、前項の協定で定める労働時間の延長の限度その他の必要な事項について、労働者の福祉、時間外労働の動向その他の事情を考慮して基準を定めることができる。
３　第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者は、当該協定で労働時間の延長を定めるに当たり、当該協定の内容が前項の基準に適合したものとなるようにしなければならない。
４　行政官庁は、第２項の基準に関し、第１項の協定をする使用者及び労働組合又は労働者の過半数を代表する者に対し、必要な助言及び指導を行うことができる。

「６か月間継続勤務」をし、「出勤率８割以上」の要件を満たせば年次有給休暇を付与しなければなりません。

継続勤務とは、勤務開始の日から６か月間継続して勤務していることであり、「６か月間継続して勤務する」とは、６か月間途切れることなく在籍することであり、出勤を続けることではありません。

定年後再雇用の場合、定年までの勤務がこれに繰り入れられますので、再雇用開始から６か月の経過を待つ必要はありません。

年次有給休暇は、全労働日の８割以上出勤した労働者に権利が発生します。

出勤率は、出勤日÷全労働日で求めます。

全労働日とは、暦日数から所定休日を除いたもので、所定休日に労働しても、その日は全労働日から除きます。

この出勤率の算定について、次のような規定があります。

出勤率の算定上、「出勤したものとみなす」期間（日）として、業務上の負傷、疾病による療養のための休業期間育児・介護休業法の規定による育児休業又は介護休業期間産前産後の女性の休業期間粦年次有給休暇を取得した日があります。

また、出勤率の算定上、「全労働日に含めない」日として、使用者の責に帰すべき事由による休業の日正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日があります。

管理監督者など、労働基準法第４１条に該当する者にも、年次有給休暇制度は適用されます。

また、いわゆる期間雇用者、臨時、パートタイマーなどの短時間労働者にも、年次有給休暇の対象となります。

「６か月間継続勤務」をし、「出勤率８割以上」の要件を満たせば、短時間労働者であっても、年次有給休暇を付与しなければなりません。

年次有給休暇の権利は、「基準日」に発生します。

ただし、直前の期間について、全労働日の８割以上出勤したことが要件です。

法定の最初の「基準日」は、雇入れの日から起算して６箇月を超えて継続勤務する日（６箇月勤務終了日の翌日）となります。

例えば、雇入れの日が平成２１年４月１日である者ならば、同年１０月１日が最初の基準日となります。

なお、この者が継続勤務すると仮定すれば、平成２２年１０月１日、平成２３年１０月１日･･･続く･･･が、２回目以降の基準日となります。

また、労働者の雇入れの日に応じて、個別管理が行うことが難しいならば、年次有給休暇の付与において基準日を統一する方法があります。

基準日の統一において注意すべき点は、勤務期間の切捨てはもちろん、四捨五入も認められません。

常に切り上げによって対応しなければなりません。

具体的には、統一基準日までの継続勤務の期間は、個々労働者の雇入れの日によって最大６箇月（設けようとする基準日から見て、前日に雇入れられた者、もあれば、６箇月近く前に雇入れられた者もあり得ます）の開きがあります。

基準日の統一とは、このケースでいう「前日に雇入れられた者」に対しても、翌日の統一基準日から１０日間の年次有給休暇を与える（＝勤務期間の切り上げ）ことによって対応しなければならない、ということです。

６箇月前に雇入れられた労働者からは不公平との声も出そうですが、当該労働者が法律上の権利を侵害された訳ではないので、統一基準日を設ける以上やむを得ないものであります。

基準日を統一した場合、その後の出勤率の算定は全員について統一基準日から向こう１年間で計算します。

一旦決めた基準日を変更する場合も、常に労働者に不利益にならない方法でのみ可能です。

年次有給休暇の請求権は、２年で時効消滅するため、当該年度に行使されなかった年次有給休暇は、翌年度に繰り越されます。

すなわち、年次有給休暇の最低付与日数は１０労働日、最高付与日数は２０労働日で、前年度からの繰越分を含めると４０労働日になります。

なお、繰越が認められる結果、翌年度に取得される年次有給休暇は「繰越年次有給休暇（前年度分）か、新規発生年次有給休暇（当年度分）か」という問題がありますが、これは、まず、当事者の合意が優先します。

合意がない場合は、労働者の時季指定権の行使は繰越分（前年度分）からなされていくと推定して取扱うのが自然でしょう。

繰り越された年次有給休暇の権利は、労働基準法第１１５条（※）により２年の時効が適用されます。

※労働基準法第１１５条（時効）

この法律の規定による賃金（退職手当を除く。）、災害補償その他の請求権は２年間、この法律の規定による退職手当の請求権は５年間行わない場合においては、時効によつて消滅する。

雇入れ日から起算した継続勤務年数が、６箇月で１０労働日、１年６箇月で１１労働日、２年６箇月で１２労働日、３年６箇月で１４労働日、４年６箇月で１６労働日、５年６箇月で１８労働日、６年６箇月以上で２０労働日です。

「継続勤務」とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間を言います。

実質的に労働関係が継続している限り、組合専従期間、休職期間等も継続勤務年数に含まれます。

また、定年後の嘱託等による再雇用の期間と定年前の期間、在籍出向の場合の出向先での期間と出向前の期間もそれぞれ通算されます。

ただし、労働者派遣法に規定する紹介予定派遣による派遣労働者が、引き続き派遣先に雇用されても、派遣元の期間は通算されず、継続勤務とされません。

また、雇入れの日から起算して１年６箇月継続勤務した時点の出勤率が８割未満で年次有給休暇の権利が発生しなかった労働者について、２年６箇月継続勤務した時点の出勤率が８割以上で年次有給休暇の権利が発生した場合、付与日数は１２労働日です。

すなわち、出勤率が８割未満の年があっても、継続勤務年数は中断されません。

週所定労働時間が４日以下、週以外の期間で所定労働日数が定められているときは年間所定労働日数が２１６日以下、かつ週所定労働時間が３０時間未満の場合の労働者の有給休暇の付与日数については、通常の付与日数を基準として、「通常の労働者の週所定労働日数（５．２日とします）」と「当該労働者の週所定労働日数又は１週間当たりの平均所定労働日数」との比率を考慮して厚生労働省令で定める日数となります。

具体的には、則２４条の３第３項の表により明確に定められています。週所定労働日数が４日以下であっても、週所定労働時間が３０時間以上あれば、通常の付与の対象となります。