①賃金（退職手当および臨時に支払われる賃金、賞与その他これらに準ずる賃金を除く）の決定、計算および支払いの方法ならびに賃金の締切りおよび支払いの時期に関する事項、②就業場所、従事する業務、③始業および終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、労働者を２組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項、④退職に関する事項（解雇の事由を含む）、⑤労働契約の期間に関する事項、です。

パート労働法８条は、通常の労働者と同視すべきパート労働者について、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇（教育訓練、退職手当、休日、休暇、安全衛生、災害補償、解雇の基準など）について、差別的取扱いを禁止しています。

事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者については、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをしてはなりません。

期間の定めのない労働契約には、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当と認められる有期契約を含むものとします。

①職務の内容が同じ ②人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ ③契約期間が実質的に無期契約、の３要件すべてにあてはまるパートタイム労働者は、通常の労働者と就業の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に差別的に取り扱うことが禁止されています。

②の「人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ」とは、パートタイム労働者が通常の労働者と職務が同一になってから、退職までの期間において、事業所の人事システムや慣行から判断して同じ、となる場合です。

③の「契約期間が実質的に無期契約」とは、ａ）期間の定めのない労働契約を結んでいる場合ｂ）期間を定めて労働契約を結んでいても期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合、の２つの場合です。

これは、契約期間について通常の労働者と同様であるかどうかを判断する際、形式的に判断するのではなく、実際の取扱いがどうなっているかを判断する、という考え方によるもので、期間の定めがない労働契約を結んでいる場合（ａの場合）だけでなく、反復更新によって実質的に期間の定めのない労働契約と変わらない雇用関係の場合（ｂの場合）も通常の労働者と同様の実態にあると判断します。

期間を定めて労働契約を結んでいても、期間の定めのない労働契約と同視することが社会通念上相当とされる場合（ｂの場合）について、これまでの裁判例をみてみると、 業務の客観的内容（恒常的な業務に従事しているのか、臨時的な業務に従事しているのか、通常の労働者の業務との違いがあるのか） 契約上の地位の性格（契約上の地位が臨時的か）当事者の主観的態様（継続雇用を期待させる事業主の言動や認識があったか）粦更新の手続・実態（反復更新の有無や回数、勤続年数、契約更新時の手続方法）他の労働者の更新状況（同様の地位にある労働者の雇い止めの有無）、などが判断材料とされています。

①職務の内容が同じ、②人材活用の仕組みや運用などが、全雇用期間を通じて同じ、③契約期間が実質的に無期契約、の３つの要件をすべて備えていれば、通常の労働者と同じであると判断されます。

パートタイム労働法（「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」）の対象である「短時間労働者（パートタイム労働者）」は、「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」とされています。

ここでいう、「通常の労働者」とは、事業所において社会通念にしたがい「通常」と判断される労働者をいいます。

この「通常」の判断は、業務の種類ごとに行い、「正社員」、「正職員」など、いわゆる正規型の労働者がいれば、その労働者をいいます。

例えば、労働契約の期間の定めがない、長期雇用を前提とした待遇を受ける賃金体系である、など雇用形態、賃金体系などを総合的に勘案して判断することになります。

事業所に同種の業務に従事するいわゆる正規型の労働者がいない場合は、フルタイムの基幹的な働き方をしている労働者がいれば、その労働者が通常の労働者となり、その労働者より１週間の所定労働時間が短い労働者がパートタイム労働者となります。

職務の内容とは、実際に従事している業務と、その業務に伴う責任の程度まで含めて考えますので、「パートタイム労働者と通常の労働者の職務の内容が同じかどうか？」を判断する際には、パートタイム労働者と通常の労働者について、その労働者に与えられた職務に不可欠な業務業務の成果が事業所の業績や評価に大きな影響を与える業務労働者の職務全体に占める時間、頻度において、割合が大きい業務、を取り出し、中核的業務について、「実質的に同じかどうか？」を判断します。

個々の作業が一致しているかをみるのではなく、当該職務に必要な知識や技術の水準などの観点から、その業務の性質や範囲の同一性を比較します。

また、責任の程度につていては、与えられている権限の範囲業務の成果について求められている役割トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度粦ノルマなどの成果への期待度、などを総合的に比較し、著しく異ならないかを判断します。

人材活用の仕組みと運用など、とは、人事異動の有無や範囲を指します。

「パートタイム労働者と通常の労働者の人材活用の仕組みや運用などが同じかどうか？」を判断する際には、パートタイム労働者と通常の労働者について、実際に配置転換や昇進したかどうか、だけでなく、将来にわたって配置転換や昇進をする見込みがあるかどうか、について、事業所の就業規則や慣行などをもとに判断します。

配置転換や昇進をする場合は、「配置転換の範囲も同じかどうか？」を比較します。

どちらも配置転換があっても、一方は全国転勤、一方はエリア限定の転勤、という場合は、転勤の範囲が異なるため、「人材活用の仕組みや運用などは異なる」と判断します。

なお、配置転換や昇進というかたちをとらない場合でも、１つの事業所に雇われている間に経験する職務経験の範囲がパートタイム労働者と通常の労働者との間で異なっていれば、両者の「人材活用の仕組みや運用などは異なる」と判断します。

パート労働法１２条で、通常の労働者への転換を推進するために、事業主に対し、①通常の労働者を募集する場合、例えばその募集内容を事業所内に掲示する等して、既に雇っているパートタイム労働者に周知すること、②通常の労働者のポストを社内公募する場合、すでに雇っているパートタイム労働者にも応募する機会を与えること、③パートタイム労働者が通常の労働者へ転換するための試験制度を設ける等、転換制度を導入すること、④その他通常の労働者への転換を推進するための措置を講じること、のいずれかの措置を義務付けています。

なお、本条は、パートタイム労働者に通常の労働者になる機会を提供することを目的とするもので、優先的に採用することまで求めているものではありません。

③の措置を講じることとした場合、パートタイム労働者から通常の労働者への転換の要件として、勤続期間や資格などを課すことは、事業所の実態に応じたものであれば問題ありませんが、必要以上に厳しい要件を課した転換の仕組みを設けている場合は、法律上の義務を履行しているとは言えない場合もあります。

パートタイム労働者からいわゆる契約社員や「短時間正社員」（他のフルタイム正規型労働者よりも所定労働時間が短い、正規型の労働者）、へ転換する制度を設け、さらに、契約社員や「短時間正社員」から通常の労働者へ転換する制度を設ける、といった複数の措置を講じ、通常の労働者へ転換する道が確保されている場合も本条を履行したことになります。

通常の労働者と同視すべきパートタイム労働者に該当しないパートタイム労働者については、通常の労働者との「均衡」を考慮しつつ、賃金、教育訓練、福利厚生について、それぞれ措置を定めています。

「均衡」とは、通常の労働者と異なる取扱いをしても、バランスがとれた格差であれば、これを認めるものです。

一般的な手当例としましては、家族手当、住宅手当、役職手当、通勤手当があります。
①家族手当
扶養家族がいる場合に支給される手当です。配偶者・子に対して支給される場合が多いです。父母の場合にも支給している企業は少なからずあります。
②住宅手当
社命による転勤や、独身者に限る、家族持ちに限るなどなど支給対象は様々です。
③役職手当
残業代の代わりに支給しているというところが多いです。ただし、名前だけの管理者の場合にはこのほかに残業代を支払う必要が生じるので注意が必要です。金額はまちまちで数千円のところから数十万円まで様々です。
④通勤手当
実費を支給している場合が大半です。ただし、遠方から通勤している従業員の場合には通勤費の額が大きくなるので毎月の限度額を設けているというのが一般です。その時の限度額は税法上非課税となる金額までとしている企業が多いです。
以上が、法定外手当例になります。ごくごく一般的な手当しか挙げていませんが、これ以外の手当は事業場によってまちまちです。その他の手当例として、「特殊作業手当」、「特殊勤務手当」、「精皆勤手当」、「技能手当」、「技術手当」、「寒冷地手当」、「単身赴任者手当」、「燃料手当」、「地域手当」、「都市圏手当」などが考えられます。
なお、手当に関しては、平均賃金を計算する場合に算入されますので注意が必要です。

労働基準法の第４１条で、監督若しくは管理の地位にある者は、労働時間、休憩及び休日に関する規定が適用除外になっています。

つまり、管理監督の地位にある者には、時間外や休日の割増賃金は必要ないということです。

しかし、「部長」や「課長」の役職に就いているからといって、割増賃金を支払わなくても良いというわけではありません。

行政通達によると、管理監督者とは「勤務態様」「職務内容」「責任と権限」「賃金等の待遇」の実態を見て判断されるとされています。

具体的に言うと、管理監督者とは、労働時間の管理を受けておらず、管理職になったことで、賃金面で一般社員よりも相当の優遇措置が採られており、人事や業務遂行について指揮権限がある者ということが言えます。

これらの条件を満たすことで、時間外や休日の割増賃金の適用除外となります。

管理監督者でも、年次有給休暇と深夜の割増賃金は適用されます。

労働基準法第41条の労働時間、休憩及び休日の適用除外の中には、年次有給休暇と深夜業は含まれていませんので、注意してください。

一般社員と同様に、勤続年数に応じて年次有給休暇を与える必要があり、深夜に労働した場合は25％以上の割増賃金が必要になります。

労働時間は、休憩時間を除き、原則1日8時間、1週40時間以内としなければなりません。

ただし、労働者の過半数で組織する労働組合、もしくは労働者の過半数を代表とする者と書面による協定（36協定）をし、これを労働基準監督署に届け出た場合（協定を結んでいないと残業させてはいけません。）災害その他避けることのできない事由によって、臨時の必要がある場合、には上記の法定労働時間を超えて労働させてもいいことになっています。

労働時間よくある質問

①「1日」「1週間」の期間については決まっているのでしょうか？

いずれも厳密に決められているわけではありませんが、「1日」については午前0時から午後12時までのいわゆる暦日をいい、「1週間」については日曜日から土曜日の暦週でみていくというのが一般的です。

実務的にも1日については暦日で扱われていますが、勤務が午前0時を過ぎ2日にわたる場合は、日が異なっても1勤務として始業時間のある日の労働時間に含めてカウントされます。

また1週間については、就業規則等別に定めがあれば月曜から日曜など、別のサイクルを期間とすることが出来ます。

②手待ち時間は労働時間になるのですか？

手待ち時間とは、実際に作業をしていないけれども、いつでも作業が出来る状態にして待っている時間のことを言います。

この時間は休憩時間なのか、労働時間なのかで判断がつかない場合がありますが、一般的には休憩の自由利用が保障されていませんので労働時間として扱います。

例えば昼休み中の電話当番などは、手待ち時間として労働時間に算入しなければなりません。

この場合は別途休憩を与える必要があります。

③始業前の準備行為・終業後の後始末行為と言った時間は労働時間になりますか？

一般的に、始業前に自主的・自発的に行っているお茶の準備や清掃等の準備行為、始業前・終業後の単なる着替えは労働時間になりません。

しかし、使用者からその準備行為を義務付けられたような場合、または業務を開始する上で必要な準備である場合は労働時間となります。

終業後の後始末行為についても、清掃、点検、整理整頓、引き継ぎ等、業務に必要な行為であれば、労働時間となります。

④始業時刻前の朝礼時間は労働時間になりますか？

始業時刻前の朝礼については、自由参加もしくは参加への強制がないものであれば労働時間としなくてもよいとされていますが、参加が強制されていたり、参加しないと遅刻や査定の対象にするなど不利益に取り扱ったり、点呼をとったり・作業手順の説明など行わなければ作業が出来なかったりといった、参加せざるを得ない朝礼については労働時間とみなされます。

⑤研修の時間は労働時間になりますか？

労働者に参加を義務付ける研修で、不参加に対して不利益が課されるような場合には、労働時間となります。

また、法律で義務づけられている安全衛生教育が行われた場合は、業務との関連性が強いため労働時間となります。

⑥持ち帰り残業は労働時間となりますか？

上司の指示がある場合には、持ち帰り残業は労働時間になります。

一方、上司から指示もなく、あくまで労働者自身の判断で行った持ち帰り残業は原則的に労働時間とはなりません。

ですが、上司の指示がなくても、実際には残業しなければこなせない仕事を与え、持ち帰りを黙認している場合は、持ち帰り残業を労働時間として扱う場合があります。

急速な高齢化の進行等に対応し、高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため、事業主は、

（１）定年の引上げ

（２）継続雇用制度の導入

（３）定年の定めの廃止

のいずれかの措置を講じなければならないこととするとともに、高年齢者等の再就職の促進に関する措置を充実するほか、定年退職者等に対する臨時的かつ短期的な就業等の機会の確保に関する措置の充実を図ることを内容とする改正高年齢者雇用安定法が平成１６年６月５日に成立し、平成１６年１２月１日から施行（高年齢者の安定した雇用の確保等を図るため措置については平成１８年４月１日から施行）されています。

厚生労働省は来年度（平成23年度）から、中小企業が定年を迎えた高齢者の継続雇用に制限を付ける場合、労働組合または従業員代表と労使協定を結ぶよう義務付けます。

今までは労使協議が成立しなかった場合は、特例として会社側が就業規則などで独自に再雇用の基準を決めることができましたが、高齢者の継続雇用制度について理解が深まったことから、特例を打ち切ります。

対象となるのは従業員数が300人以下の中小企業です。

企業は60歳以上の高齢者について、

(1)定年年齢の引き上げ

(2)定年の廃止

(3)延長雇用

のいずれかにより65歳まで雇用する必要があります。

延長雇用の場合、企業は雇用対象者を制限できますが、その基準については今後、会社側と労働組合または従業員代表とで協議し、労使協定を結ぶことになります。