村田社会保険労務士事務所のお役立ち情報

長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所が、人事・労務管理関係及び年金・社会保険関係の最新のお役立ち情報を、お伝えします。

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厚生年金保険料率（平成２５年９月〜）

健康保険料率（平成２４年３月〜）

介護保険料率（平成２４年３月〜）

雇用保険料率（平成２４年４月〜）

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パートタイマー（パート社員、アルバイト社員、契約社員、嘱託社員）の社会保険の適用の取扱いです。

1労災保険

業務災害、通勤災害に関しては、農林水産の一部事業を除き、パートタイマー等にも適用されます。保険料は全額事業主の負担です。

2雇用保険

雇用保険に関しては、次の条件を全て満たす者はパートタイマー等であっても一般被保険者となります。保険料は、被保険者負担分を賃金から控除されます。（平成２２年４月１日以降実施）

①　1週間の所定労働時間が２０時間以上であること。

②　３１日以上雇用される見込みがあること。

なお、週４０時間の労働時間で契約している場合は、３１日以上雇用される見込がなくても雇用保険の被保険者となります。

3健康保険・厚生年金保険

パートタイマーの人が健康保険・厚生年金保険の被保険者となるか否かは、常用的使用関係にあるかどうかを労働日数・労働時間・就労形態・職務内容等を総合的に勘案して判断されます。

そのひとつの目安となるのが、就労している人の労働日数・労働時間です。

健康保険・厚生年金保険に関しては、次の条件をすべて満たす者はパートタイマー等であっても原則として、被保険者となります。

保険料は「健康保険料額表」及び「厚生年金保険料額表」に基づき、被保険者負担分を賃金から控除されます。

①　1日又は1週間の労働時間が正社員の概ね３／４以上であること。

②　1ヶ月の労働日数が正社員の概ね３／４以上であること。

すなわち、パートタイマー等が健康保険・厚生年金保険に適用されるのは、１日当りの労働時間が正社員の概ね３／４以上かつ１ヶ月当りの労働日数が 正社員の概ね３／４以上している場合です。

社会保険の加入条件を満たしているにも関わらず、社会保険に加入しないことは出来ません。条件を満たせば、強制加入です。

加入しない場合、事業主に罰則が課されます。

雇用保険　　　　　 　：　6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金

健康保険法　　　　　：　6月以下の懲役又は30万円以下の罰金

厚生年金保険法　　：　6月以下の懲役又は20万円以下の罰金

4介護保険

健康保険の被保険者に該当する４０歳以上６５歳未満の方は、介護保険第２号被保険者となるため、健康保険料と合わせて、介護保険料の被保険者負担分を賃金から控除されます。

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雇用保険の基本手当日額の上限額・下限額は？

高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付の支給限度額は？

「毎月勤労統計」の平均定期給与額の動向をもとに、毎年８月１日に改定されています。

平成25年8月1日から

年齢区分に応じた基本手当日額の上限額

基本手当日額の下限額

高年齢雇用継続給付

※平成25年8月以降の支給対象期間から　

　　　支給限度額　３４１，５４２円

　　　最低限度額　１，８４８円

　　　＜６０歳到達時等の賃金月額＞

　　　上限額　４４８，２００円

　　　下限額　６９，３００円

育児休業給付

※初日が平成25年8月1日以降の支給対象期間から　

　　　支給限度額　２１３，４５０円

介護休業給付

※初日が平成25年8月1日以降の支給対象期間から

　　　支給限度額　１７０，７６０円

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少子高齢化が急速に進展し、働くことができる人すべての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められています。

そこで、厚労省は、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させるため高年齢者雇用安定法の改正を行ないました。

■高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律の概要

1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

事業主は、事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなすものとしている規定を削除すること。

2.継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大

継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主(当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主)との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結する場合が含まれるものとすること。

3.義務違反の企業に対する公表規定の導入

高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。

4.高年齢者等職業安定対策基本方針の見直し等

雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を65歳以上の者にまで拡大するとともに、所要の整備を行う。

5.施行期日

平成25年4月1日

【参考条文】現行の「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第9条の規定

（高年齢者雇用確保措置）

第9条　定年（65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。）の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置（以下「高年齢者雇用確保措置」という。）のいずれかを講じなければならない。

1　当該定年の引上げ
2　継続雇用制度（現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。）の導入
3　当該定年の定めの廃止

2）事業主は、当該事業所に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、前項第2号に掲げる措置を講じたものとみなす。

※就業規則記載例はこちら！

（平成24年10月14日記載）

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平成23年12月2日に国税通則法等が改正され、税務調査手続等が法定化されました。

当該改正は平成25年1月1日以後に開始する調査から適用されることとなりますが、国税庁では、法施行後における税務調査手続等を円滑かつ適切に実施する観点から、平成24年10月1日以後に開始する調査から、法施行後に実施することとなる一部の手続について、先行的に取り組むとしています。

■税務調査手続等の先行的取組の実施概要

【調査手続】

1.事前通知

実地の調査を行う場合には、原則として、あらかじめ電話等により、納税義務者や税務代理人の方と調査開始日時について日程調整をした上で、法定化された事前通知事項(「法定化された事前通知事項」参照)を納税義務者と税務代理人の双方に通知する。

この場合において、納税義務者の方から「事前通知事項の詳細(『法定化された事前通知事項』のNo.2からNo.11に掲げる事項)については、税務代理人の方を通じて通知を受けることで差し支えない旨」の申立てがあった場合は、納税義務者の方に対しては「実地の調査を行う旨」(「法定化された事前通知事項」のNo.1に掲げる事項)のみを通知する。

なお、平成24年10月1日以後に開始する実地の調査について、平成24年9月30日以前に事前通知する場合の事前通知手続は、現行手続に基づき実施する。

(注)1 調査の過程において、あらかじめ通知した事前通知事項以外の事項(税目、期間等)についても調査を行う必要が生じた場合には、運用上、納税義務者や税務代理人の方に対し、原則として、当該追加して調査を行う事項（税目、期間等）を説明した上で、質問検査等を行うこととする。

(注)2 税務代理人とは、税理士法第30条の書面を提出している税理士若しくは同法第48条の2に規定する税理士法人又は同法第51条第1項の規定による通知をした弁護士若しくは同条第3項の規定による通知をした弁護士法人をいう。

2.修正申告等の勧奨の際の教示文の交付

修正申告等の勧奨に当たっては、納税義務者や税務代理人の方に対し、「不服申立てをすることはできないが更正の請求をすることはできる旨」を説明するとともに、その旨を記載した書面を交付する。

【法定化された事前通知事項】

№1 実地の調査を行う旨

№2 調査開始日時

№3 調査開始場所

№4 調査の目的

№5 調査の対象となる税目

№6 調査の対象となる期間

№7 調査の対象となる帳簿書類その他の物件

※国税に関する法令の規定により備付け又は保存をしなければならないこととされているものである場合にはその旨を併せて通知

№8 調査の相手方である納税義務者の氏名及び住所又は居所

№9 調査を行う当該職員の氏名及び所属官署

※当該職員が複数であるときは、代表する者の氏名及び所属官署

№10 調査開始日時又は調査開始場所の変更に関する事項

№11 事前通知事項以外の事項について非違が疑われることとなった場合には、当該事項に関し調査を行うことができる旨

参照ホームページ　国税庁http://www.nta.go.jp/sonota/sonota/osirase/data/h24/nozeikankyo/01.htm

（平成24年10月11日記載）

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パート労働者の労働条件見直しの動き

◆来年の国会に改正案を提出へ

厚生労働省は「パート労働法」の一部を改正し、今後は有期雇用で働くパート労働者の待遇を正社員並みとする方針を示しています。

先日示された「今後のパートタイム労働対策について（報告）（案）」の内容をベースとして、来年の通常国会へ改正案提出を予定しているようです。

◆報告書案の内容

なお、現在示されている「今後のパートタイム労働対策について（報告）（案）」の主な内容は、次の通りです。

（１）パート労働者の均等・均衡待遇の確保

・職務内容が通常の労働者と同一で、人材活用の仕組みが通常の労働者と少なくとも一定期間同一であるパート労働者について、当該一定期間は、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとされている規定を削除することが適当。

・通勤手当は、パート労働法の均衡確保の努力義務の対象外として例示されているが、多様な性格を有していることから、一律に均衡確保の努力義務の対象外とすることは適当ではない旨を明らかにすることが適当。

（２）パートタイム労働者の雇用管理の改善

・パート労働者の「賃金に関する均衡」、「教育訓練の実施」、「福利厚生施設の利用」、「通常の労働者への転換」等に関し、パート労働者の雇入れ時等に、事業所で講じている措置の内容について、パート労働者に説明することが適当。

・パート労働者からの苦情への対応のために担当者等を定めるとともに、パート労働者の雇入れ時等に周知を図ることが適当。

（平成24年7月18日現在）

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平成２４年７月１日より「改正育児・介護休業法」が全面施行！

◆未対応の場合は早急な対応を！

厚生労働省は、“男女ともに仕事と家庭が両立できる働き方”の実現を目的として、2009年に「育児・介護休業法」を改正しました。

これまで従業員数100人以下の中小零細企業については、短時間勤務制度などの適用が猶予されていましたが、平成２４年７月１日からはすべての企業が対象となります。

未対応の企業は早急に対応しなければなりません。

◆平成２４年７月１日から全面適用となる主な制度

全面適用となる主な制度は、次の通りです。

（１）「短時間勤務制度」

３歳までの子を養育する従業員に対しては、１日の所定労働時間を原則６時間に短縮する制度を設けなければなりません。

（２）「所定外労働の制限」

３歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。

（３）「介護休暇」

家族の介護や世話を行う従業員が申し出た場合には、１日単位での休暇取得を許可しなければなりません。日数は、介護する家族が１人ならば年に５日、２人以上ならば年に10日となります。

◆就業規則等の見直しが必要

平成２４年７月１日から新たに対象となる企業については、あらかじめ就業規則等に上記の制度を定め、従業員に周知しなければなりません。

対応が済んでいない場合は施行日までに対応が必要ですので、ご注意ください。

是非、長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所までお気軽にご連絡ください。

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◆上位10社のうち６社が電機業界
日本経済新聞が行った2010年の「働きやすい会社」ランキングが発表されました。
上位から「ソニー」「東芝」「パナソニック」「日立製作所」「凸版印刷」「富士通」「ダイキン工業」「日本ＩＢＭ」「富士フイルム」「パナソニック電工」と名だたる企業が続いていますが、社員にとっての「働きやすさ」とは、どんなことなのでしょうか？

◆企業の人事・労務制度の充実度を点数化
この調査では、働きやすさの条件として、（１）社員の意欲を向上させる制度、（２）人材の採用・育成と評価、（３）働く側に配慮した職場づくり、（４）子育てに配慮した職場づくりの４項目が挙げられています。
上記の項目はいずれも人事・労務の充実度に関するものであり、これらを点数化し、働く人が何を重視するかを加味して配点が決定され、その結果がランキングに反映されています。

◆いかに働きやすい職場をつくるか
働く人が重視する項目に関するアンケートでは、「年次有給休暇の取りやすさ」（48.5％）、「実労働時間の適正さ」（35.6％）などが上位を占めています。
しかし現実的には、多くの社員が「年次有給休暇を取りにくい」、「長時間労働が慢性化している」などと考えている企業は、特に中小企業などでは多いと思われます。

◆会社と社員が一体となった取組みを 適正な人員配置を行い、業務の効率化を図り、労働時間の短縮を図ることは、企業経営にとって永遠のテーマであると言えるでしょう。そのためには、会社が作った制度を一方的に社員に押し付けるだけでなく、会社と社員が一体となって業務の効率化について真剣に考え、働きやすい職場としていくための取組みを行うことが必要なのではないでしょうか。

◆東京商工会議所が発表
東京商工会議所では、中小企業の経営者が人材確保・育成などに取り組むうえで重要と思われるポイントをまとめた「中小企業の人材確保・育成10カ条〜企業成長の源泉は人材にあり」という小冊子（http://www.tokyo-cci.or.jp/chusho/10kajou/index.html）を発表しました。
日本の中小企業は、雇用の７割近くを担っていると言われていますが、労働条件などの平均値を見た場合に大企業と比べて見劣りすることが多いため、採用などの労働市場で苦戦を強いられているケースが多くあります。

◆10カ条の内容は？
発表されたこの冊子では、「人材の確保・育成は経営の存続とともに最大の経営課題」と位置付け、人材の確保・育成、評価・処遇や企業風土や組織構造といった観点から、経営者が取り組むうえで重要と思われるポイントがまとめています。
10カ条の内容は次の通りです。
（１）「働くことが楽しくなるような事業分野で勝負」
（２）「明確な方針をわかりやすく伝えよ」
（３）「トップが先頭に立って必死で育てる」
（４）「採用ミスは致命傷」
（５）「人が育てば企業も育つ」
（６）「部下の育成は仕事の一部」
（７）「制度や仕組みだけでは動かない」
（８）「中小企業らしさに誇りを持つ」
（９）「真似ずに学べ」
（10）「経営者は教育者」

◆業績向上の事例も掲載 この冊子には、会社独自の取組みによって不利な条件を克服し、自社の業績向上に結び付けた事例なども掲載されており、人材育成に悩んでいる企業の担当者にとって大きなヒントとなるのではないでしょうか。

◆創業500年超の企業は39社
帝国データバンクが行った「長寿企業」（創業100年以上）に関する実態調査によれば、創業100年以上の企業（個人経営、各種法人を含む）は2010年８月時点で2万2,219社あるそうです。
創業時期別にみると、「100年〜150年前」が2万56社で、全体の９割が江戸時代末期から明治後期にかけて創業しています。創業300年超は605社、創業500年超は39社という結果でした。

◆最も古い企業は？
創業が確認できた企業のうちもっとも古かったのは、寺社仏閣建築を行っている「金剛組」（大阪市）の西暦578年（敏達天皇６年）で、聖徳太子が四天王寺建立のため百済から招いた工匠が始祖とされ、業歴は1400年以上に及びます。

◆業種別では「小売業」が最多
業種別に見ると、「小売業」（6,279社）がトップで、製造業（5,447社）、卸売業（5,216社）が続いています。小売業での業歴トップは、山梨県にある仏具小売の「朱宮神仏具店」で、創業は1024年（万寿元年）でした。製造業の業歴トップは京都市にある仏具製造の「田中伊雅佛具店」で、創業は885年頃（仁和年間）です。
都道府県別にみると、「東京都」（2,058社）がトップで、1349年（貞和5年）に創業した和菓子製造の「塩瀬総本家」が最も古い企業です。２位は「愛知県」（1,211社）、３位は「大阪府」（1,080社）となっています。

◆長寿企業の秘訣は「変化への対応力」
これら「長寿企業」永続の秘訣は、「変化への対応力」に尽きると言えるでしょう。
戦争・災害、産業構造の変化など、幾多の困難を乗り越えてきた原動力は、過去の成功体験にとらわれず、変化を恐れない姿勢に集約されています。
景気の先行きが不透明な今日において、長寿企業に学ぶべきことは多いのではないでしょうか。

◆約６割の企業で「メンタル不調者が増加」 株式会社アドバンテッジリスクマネジメントは、従業員300名以上の企業・団体の経営者・人事部長を対象とした「安心して働ける環境を創るための人材戦略に関するアンケート」の結果を発表しました。この中で、「メンタル不調者が増加している」との回答は58.7％に上りました。

◆労災請求件数も増加
６月には厚生労働省から「脳・心臓疾患及び精神障害等に係る労災補償状況」が発表されていますが、2009年度における精神障害等事案の労災補償状況については、請求件数1,136件（前年度比22.5％増）、支給決定件数234件（同13.0％減）となっています。
業種別では、請求件数については「医療，福祉」に分類される「社会保険・社会福祉・介護事業」が最も多く、支給決定件数については「建設業」に分類される「総合工事業」が最も多くありました。
年齢別では、請求件数、支給決定件数ともに「30〜39歳」が最も多くなっています。

◆メンタル不調者増加の要因は？
東京都産業労働局が発表した「中小規模事業所におけるメンタルヘルス対策に関する実態調査」（調査対象は従業員10人以上300人未満の事業所）によれば、事業所が考えるメンタル不調理由は、以下の通りとなっています。
（１）職場の人間関係（46.2％）
（２）職場外の個人的な問題（39.1％）
（３）仕事への不適応（39.1％）
（４）仕事の質の高さ（20.3％）
（５）仕事の量の多さ（19.3％）
（６）長時間労働（12.2％）

◆職場としてメンタル不調者をどう考えるか 企業によって事情は様々でしょうが、上記の結果からもわかる通り、メンタルヘルス不調者を出さないために、企業には、「職場の人間関係をいかに良好にするか」「従業員それぞれに対していかに上手に仕事を割り振るか」「長時間労働をいかになくすか」などの配慮・努力が求められると言えます。

◆ストレス社会の中で
日本における自殺者数は、近年、３万人を超える数で推移していますが、そのうち約2,500人の原因・動機は「勤務問題」によるものだとされています。また、精神障害等による労災認定件数も増加傾向にあり、仕事や職業生活に強いストレスを感じている労働者は約６割に上るとの調査結果もあるようです。厚生労働省の調査では、うつ病患者を含む「気分障害」の患者は100万人を超えているそうです。
そのような状況の中、厚生労働省に設置された「職場におけるメンタルヘルス対策検討会」（学者、医師、弁護士などで構成）が、５月下旬に初めての会合を開きました。

◆今後検討される内容
この検討会においては、（１）メンタルヘルス不調者を把握する方法（２）不調者の把握後の作業転換・職場復帰などの対応方法を検討するとしています。
このうち（１）については、具体的には、労働安全衛生法に基づく定期健康診断において、労働者が不利益を被らないように配慮をしつつ、効果的にメンタルヘルス不調者を把握する方法について検討していくとしています。
また、（２）については、メンタルヘルス不調者の把握後、会社による労働時間の短縮、作業の転換、休業、職場復帰等の対応が適切に行われるように、外部機関の活用や医師の確保に関する制度等について検討していくとしています。

◆企業としての対応が急務
労働基準監督署では、平成22年度においては、「メンタルヘルス対策の具体的な取組みについての事業場への指導・助言」を特に強化する方針を示しています。
企業としても、メンタルヘルス不調者が発生しないための取組み、仮に不調者が発生してしまった場合の対応に関してのルール作り（「休職制度」「職場復帰制度」「リハビリ勤務制度」等の規定化）など、対応が急務となっている状況です。

◆長時間労働の短縮に向けて
過去に「働きバチ」と揶揄されたこともある日本人の残業時間は、以前よりは短くなっているものの、国際的にみるとまだまだ長いと言われています。
１人あたりの平均年間総実労働時間は減少傾向にあるものの、正社員については、今も2,000時間前後で推移しています。働き盛りの30〜40代男性では、フルタイム勤務者のうち週60時間以上働く人が全体の２割を超えています
ワーク・ライフ・バランス（仕事と生活の調和）を実現させるためにも長時間労働の短縮は必要不可欠ですし、また、この４月からは改正労働基準法が施行され、月60時間を超える残業に支払う賃金割増率が25％から50％以上へと引き上げられており（中小企業は猶予期間あり）、人件費抑制の対策としても労働時間の短縮が急務と言えます。

◆残業時間削減への各社の取組み
残業時間削減に向けて、ある企業では、会議で使用するディスプレー上に、社員１秒あたりの平均賃金と会議時間を基に算出した「会議コスト」を秒刻みで表示しているそうです。一人ひとりにコストを意識させ、会議を効率的に進めることが狙いです。この企業では、全スタッフが１日の予定をパソコンに入力し、共有できる仕組みも導入したことにより、月間の平均残業時間が２年前に比べ半分以下となったそうです。
また、他の企業では、１日の予定を管理職に報告させることに加え、全員の時間の使い方を分析することで、長時間労働の原因を分析し、残業削減に取り組んでいるそうです。

◆個人でもできる残業削減
残業時間を減らすには、社員の協力も必要不可欠です。仕事を効率的に終わらせるスキルを身につけることができれば、個人でも残業の削減は可能です。
まずは、日常業務を徹底的に見直し、始業から就業までの間にどんな仕事をするのか、スケジュールを書き出すことから始めます。このとき、例えば「13時〜17時：資料作成」などと大まかに計画しがちですが、資料作成といっても「データ収集」「情報分析」「入力作業」などいくつもの作業に分かれます。業務を細分化し、事前に準備しておく事項や人に任せられる事項を明確にしておけば、時間を効率的に使えるようになります。
残業時間の削減は労使双方にとって大きなメリットがあります。まずは、会議や打合せ、資料作成などの身近なムダを排除することから始める必要がありそうです。

◆恐ろしい「就業不能」のリスク
新聞報道によると、生活保護開始の理由として「働き手の死亡など」が４％であるのに対し、「世帯主の傷病」は40％もあるようです。
日本では、死亡保険をかけている人は多くいますが、けがや病気による長期就業不能に備えて民間の保険に加入している人は少ないのが現状です。「長期就業不能保険」への加入率は米国では29％であるのに対し、日本では約0.1％にとどまっています。
世帯主の傷病は、世帯主本人の収入がなくなってしまうだけでなく、その人を看病する家族の収入まで途絶えてしまうおそれがあるということを頭に入れておかなければなりません。

◆民間の医療保険の活用
もちろん、短期の就業不能に備えた医療保険に加入している人は多くいます。しかし、これはあくまで１〜２年程度の短期的なものであり、原則として入院だけしか対象ではありません。自宅療養を含めた長期の就業不能には対応していないのです。
また、前述した「長期就業不能保険」も、すべてのけがや病気をカバーしたものではありません。就業不能の定義は「どんな職業にもまったく従事できない状態」とされており、「うつ病」などの精神疾患や、医学的他覚所見のない「むちうち症」や「腰痛」などは保険給付がおりないとされているケースが多いようです。

◆公的保障制度の理解が大切
そこで、まずは公的保障についての理解を深めることが大切です。会社員であれば健康保険の傷病手当金制度（１日あたりの収入相当額の３分の２が最大１年６カ月間受けられるもの）を利用できます。国民年金や厚生年金からは、傷病が障害年金を受けられる程度の障害に認定されれば、その障害に該当するかぎり生涯にわたって障害年金を受給することができます。これらは「うつ病」などの精神疾患であっても症状によっては受給することができます。
ただし、国民年金や厚生年金については、保険料納付に関する条件を満たしている必要があります。また、自営業者が加入する国民健康保険では、健康保険のような傷病手当金制度がありません。
自分がどんな公的保障を受けられるかを理解したうえで、保障を受けることができないリスクに対する備えをしっかり考えておく必要がありそうです。

◆アクティブでポジティブな男性は良い結果
厚生労働省の研究班は、「自分は生活を楽しんでいる」と考える男性ほど、心筋梗塞などの循環器病になったり、循環器病が原因で死亡したりするリスクが低くなるとする調査結果を発表しました。この調査結果によると、こうした人はスポーツなどを行って健康的な生活を送っていることに加え、困難な出来事にも前向きに対処できるためにストレスを感じにくいなど、心理的な作用も影響していると考えられるそうです。
研究班によると、循環器疾患や癌疾患の既往歴のない全国の40〜69歳の男女８万8,175人を対象として、約12年間の追跡調査を行ったところ、3,523人に循環器疾患の発症が確認されたそうです。

◆循環器病との関係は？
調査開始時点で「自分の生活を楽しんでいるか？」という問いに、高・中・低の３段階で答えてもらい、３グループに分けて循環器病リスクとの関連を調べたところ、男性では、生活を楽しんでいる意識が高いグループに比べ、中程度のグループの発症リスクは1.2倍、低いグループでは1.23倍でした。病気の種類別にみると、脳卒中では1.22倍、虚血性心疾患では1.28倍でした。
次に、循環器疾患による死亡との関係を調べたところ、追跡期間中に全体で1,860人の死亡が確認され、男性で楽しんでいる意識が高いグループと比べて低いグループのリスクは1.61倍も高く、脳卒中については1.75倍、虚血性心疾患については1.91倍高いという結果となりました。

◆男性と女性では異なる結果
生活を楽しんでいる意識の高いグループでは、運動習慣のある人の割合が高く、喫煙者の割合が低いなど、健康的な生活習慣を維持している人が多い傾向が見られました。心理的にポジティブな状態にある人は、困難な出来事に出会っても「なんとかできる」と前向きな考え方ができ、ストレスとなってしまった出来事にうまく対処できるため、心身への悪影響につながらないのではないか、と考えられているようです。
ただし、今回の調査では、女性についてはこうした意識とリスクの関連はみられないようです。これは、もともと男性よりもストレスに強いことなどが関係している可能性があると考えられています。「ストレスに対する対処法」や「自覚されたストレスが心身に与える影響」が男女間で異なることもわかっており、男女差に関するメカニズムの解明が待たれます。

◆人材確保を考えている企業を支援
昨今の厳しい雇用情勢において、休業を実施することにより雇用を維持しようとする事業主を支援する助成金（雇用調整助成金・中小企業緊急雇用安定助成金）が広く利用されていることから、助成金への関心が高まっていますが、平成２１年７月から、人材確保を考えている中小企業等を支援する新たな制度である「実習型雇用支援事業」がスタートしました。
企業が、十分な技能や経験を有しない求職者を「実習型雇用」により受け入れることにより、求職者の円滑な再就職と中小企業等の人材確保を促進するものです。
具体的には、ハローワークから職業紹介を受けた求職者と企業が、原則６カ月間の有期雇用契約を結び、「実習計画書」に基づいて、技能および経験を有する指導者の下で指導を受けながら実習や座学などを通じて必要な技能や知識を身に付けることで、企業のニーズにあった人材を育成し、その後の正規雇用へとつなげることを目的とします

◆助成額と要件
実習型雇用により求職者を受け入れた事業主に対しては、「緊急人材育成・就職支援基金」より、以下の通り助成金が支給されます。
（１）実習型雇用期間（６カ月）……１人あたり月額10万円
（２）実習型雇用終了後の正規雇入れ……１人あたり100万円（ただし、正規雇用６カ月後に50万円、その後６カ月後に50万円と２回に分けて支給）
（３）正規雇入れ後の教育訓練……１人あたり上限50万円
対象となる事業主は、ハローワークにおいて実習型雇用として受け入れるための求人登録をしていること、実習型雇用終了後に正規雇用として雇い入れることを前提としていることであり、企業規模や業種などの要件は定められていません。

◆求職者・企業双方にメリット 技能や経験が不足していることが理由でうまく採用に結び付かないケースは数多くあると思われますが、当初の６カ月間で必要な技能や知識を身につけることができ、正規雇用への道が開かれるのであれば、求職者・企業双方にとってメリットがある制度ではないでしょうか。

◆不況による影響
金融危機に端を発する平成20年来の不況により、各企業における「派遣社員の解雇」、「有期契約労働者の雇止め」、「一時帰休」、「希望退職・早期退職」、「退職勧奨」「整理解雇」の実施などが数多く報じられています。また、「給与カット」「賞与カット」などを実施するところもあり、これらは社員の生活に関わるため、大きな問題となっています。
給与カット・賞与カットによる社員の収入減に対応する施策の１つとして、従来は認めていなかった「副業」や「アルバイト」を容認する企業が徐々に増えているようです。社員に副業・アルバイトを認めることにより、減った分の給与を補填してもらうのが狙いです。

◆会社にとっての選択肢
これまで社員に副業・アルバイトを認めていなかった（いわゆる「兼業禁止規定」を置いていた）会社がこれらを認める場合の選択肢としては、以下の３つが考えられます。
（１）「会社による許可制」として認める。
（２）「会社への届出制」として認める。
（３）「完全解禁」として認める。
上記のいずれを選択するにしても、会社の就業規則や社内規定を整備し、社員の副業・アルバイトを認める場合の基準をはっきりと社員に示しておかなければなりません。
また、副業・アルバイトを認める場合でも、期限を決めて認めるのか、今後はずっと認めるのかを決めておくべきです。

◆認める場合の留意点
副業・アルバイトを認めるとしても、注意しなければならない点がいくつかあります。
１つは、「自社の業務と競合するような会社での副業・アルバイトは禁止する」ということが考えられます。自社の社員を競合会社で働かせることにより、自社の営業秘密やノウハウなどが他社に漏れる可能性があるからです。
もう１つは、「疲労やストレスなどを溜めさせない」ということです。副業・アルバイトを認めてトータルの労働時間が長くなることによって、社員に疲労・ストレスが溜まり、それにより自社での仕事がおろそかになってしまっては、本末転倒です。
これらのリスク等も十分に検討したうえで、会社の方針を決定しましょう。

◆希望退職制度の実施企業数は？
新聞報道によれば、不況が本格化した平成20年の９月以降、正社員の希望退職制度を実施した上場企業は、全国で約120社に及んでおり、希望退職の募集人員は約２万人（このうち約5,200人が応募し、退職が決定している）に上っているそうです。
上場企業だけでこの数字なのですから、中小企業も合わせるとこの数はさらに増え、多くの企業が不況に苦しみ、人員削減に踏み切らざるを得ない状況であることがわかります。

◆希望退職制度とは？
希望退職制度は、退職金を増額することなどを条件として、あくまでも企業側と従業員側との「合意」に基づいて実施される制度です。従来、解雇回避のための、あるいは解雇等に先んじて行われるべき人員削減策として用いられてきました。
希望退職者の募集は、特定の労働者に対して行われるのものではなく、会社全体もしくは少なくとも事業場単位で行われるものとされています。一般に、希望退職者の募集は労働契約解約のための申込みの誘因であると考えられますので、希望退職者の募集自体は、使用者側からの解約の申込みの意見表示ではありません。
そして、労働者が応募することにより、解約の申込みの意思表示をしたことになります。そして、会社がこれに対して承諾の意思表示を行えば労働契約は終了します。

◆制度を実施する場合の手順
企業の状況により異なる場合もありますが、希望退職制度を実施する際の一般的な手順は、次の通りです。
（１）募集対象・募集人員・募集期間などの検討・設定
（２）退職条件・退職予定日などの検討・設定
（３）労働組合や従業員代表との協議
（４）従業員への説明会の開催
（５）希望退職募集の案内（１次・２次・３次…）
（６）応募受付、募集の締切り
（７）合意書の作成など

◆トラブル発生の回避が重要 希望退職制度を実施する際には、労働者との間にトラブルが発生しないような配慮が必要です。特に、従業員の退職合意の任意性を損なわないように十分注意する必要があり、退職に応じるように個別の従業員を執拗に説得するなどの行為は、後々のトラブルに繋がる可能性があります。

◆「特別便」の成果はいかに？
社会保険庁は、2007年の年末から2008年の秋にかけて、すべての年金受給者と加入者（約１億900万人）に対して、「ねんきん特別便」の発送を行いました。しかし、思ったほどの効果は上がっていないようです。
この「特別便」への回答率は、昨年12月末時点で63％にとどまっており（そのうち約14％に当たる991万人が自分の記録に「漏れ」や「間違い」があると回答しています）、当初の予想よりもだいぶ低い結果となっています。

◆「ねんきん定期便」とは？
平成21年４月からは、年金加入者（国民年金・厚生年金の被保険者。約7,000万人）に対し、「ねんきん定期便」の送付が始まります。社会保険庁は、これにより年金記録の「再点検」を求めるとしています。なお、送付の周期は「毎年誕生月に送付」となっています。
この「定期便」では、「特別便」とは異なり、記録の改ざんなども見抜けるような工夫がなされるようです。自分の年金加入記録（履歴）に加え、（１）標準報酬月額、（２）将来の年金見込額、（３）保険料の納付実績も記載されることとなっています。

◆「定期便」に封入される予定のもの
この「定期便」には、基本的には以下のものが封入されることになっています。
（１）定期便の本体
（２）説明書（冊子）
（３）回答票
（４）返信用封筒
なお、自分の年金記録漏れに気付いていない加入者については、記録漏れを申し出るためのヒントとして、記録が漏れている期間を示す書類（「あなた様の年金加入記録に結び付く可能性のある記録のお知らせ」）が同封されることになっています。
この「ねんきん定期便」の詳細やひな形等に関しては、社会保険庁のホームページ（http://www.sia.go.jp/topics/2006/n1124.html）でご覧いただくことができます。