村田社会保険労務士事務所の人事・労務コンサルティング

中小企業の「人」や「人件費」に対する経営のウェイトは、非常に大きなものであり、社長の悩みは尽きることがありません。

また、解雇、賃金不払い及びリストラ等労使間のトラブルが急増しております。

給与体系の変更を考えているのだが、退職金制度の変更を考えているのだが、高齢者の給与体系の見直しを行いたいのだが、社会保険の負担を軽減したいのだが、高齢者、女性、非正規労働者及び外国人等の活用を考えているのだが、等の社長が気になる、お悩みの問題を、１つ１つ丁寧に改善することをご提案しています。

従業員の問題、資金繰り及び営業戦略など、様々な問題を抱える経営者の良きパートナー及び信頼できる身近な相談相手として、経営全般のサポートを行なっております。

是非、些細なことから、ご相談頂ければお役に立てるのではないでしょうか。

社会保険労務士は、健康保険や年金の専門家として知られていますが、人事労務の専門家でもあります。さらに言えば、企業経営にとって真に役立つ社会保険労務士というのは、手続代行や年金に詳しいのは当然として、企業経営を見つめ、そこから人材活性化や制度構築の最適解を示す、また、複雑で変化の激しい労働法規の適切な対応を提案し、リスクをヘッジするコンサルタント、人事・労務コンサルティングであります。

「退職する社員がほかの社員を引き連れて辞めていく」「連絡もなく突然出社しなくなった」「すごくデキるけど、ルールは守らない社員をどうしよう」「就業規則って必要なの」――など、社員を巡る雇用の問題は複雑です。

スタッフが多い大企業はともかく、とかく人数の少ない中小企業は、人事や労務の知識が足りないまま、こうした問題に悩んでいるケースが多いという現実があります。

そうした場面に直面した中小企業の力になってくれるのが「社会保険労務士」です。

社会保険労務士というと、入社・退職時の届出代行や労働に関連した法令の小難しい申請書を代行して作成する、手続き業者のような印象を受けますが、実際は事務所によってサービスがまったく異なります。

長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所は、手続きの代行だけでなく、労働問題全般に対してアドバイスします。

事務所のコンセプトは「人事労務のホームドクター」、人事・労務コンサルティングです。

人事・労務の問題は起きてしまってからではもう遅い確率が強いようです。

企業が抱える問題を事前に予防するため、労務対策やトラブル解決のプランをあらかじめ提案することが使命です。

・就業規則、賃金規程、退職金規程、育児休業規程、介護休業規程及びパートタイマー就業規則等の作成、変更及び指導
・賃金制度の構築及び導入支援
・退職金制度の構築及び導入支援
・能力の育成、開発についての管理、ＯＪＴ、ＯＦＦ−ＪＴ及び自己啓発等　など

人事や労務に関する相談や指導も行います。

最近では、賃金制度や退職金制度に関する相談が多いのではないでしょうか。

なぜなら、どの会社においても人件費削減は大きなテーマとなっているからです。

賃金制度については、従来の年功序列型から能力主義や成果主義に移行しつつあります。「年功序列型」とは、勤務年数や年齢に応じて賃金が上がる賃金制度をいいますが、現在においては次に説明する「能力主義」や「成果主義」に移行している企業が増えています。「能力主義」とは、従業員の業務遂行能力（従業員の持つ能力）の高さにより、賃金を決定する賃金制度をいいます。一方、「成果主義」とは、従業員の業務の成果により、賃金を決定する制度をいいます。その成果を計るためには目標管理を行い、目標達成度などを設定する必要があります。いずれの賃金制度においてもメリット・デメリットがあり、一概にどの制度が良いとはいえません。したがって、賃金制度の導入には、企業の特性を考慮する必要があります。したがって、専門家である長崎県の村田社会保険労務士事務所が適切なアドバイスをいたします。長崎県の村田社会保険労務士事務所へお任せください。

また、退職金制度については、終身雇用の崩壊や不況による退職金の積立不足などの理由から、企業においては見直しが図られつつあります。具体的には、一律で設定されていた退職金の額を功績に応じて反映させる仕組みに変更したり、確定拠出年金や中小企業退職金共済（外部機構）に加入したり、さまざまな対策が考えられます。この退職金制度においても企業の規模によってはそぐわない制度もあります。したがって、専門家である長崎県の村田社会保険労務士事務所が適切なアドバイスをいたします。長崎県の村田社会保険労務士事務所へお任せください。

このようなコンサルティングを行うにあたり、長崎県の村田社会保険労務士事務所では知識や情報が不可欠となります。日頃から常にアンテナを張って、情報を収集しています。

人事労務管理（じんじろうむかんり）は、経営管理の領域の一つで、組織（主に企業）が従業員に対して行う管理活動です。

「人事管理」、「労務管理」、「人的資源管理」とも表現します。

簡単に説明すれば、人事労務管理とは、企業の経営資源のヒト（労働力）・モノ（生産手段…設備や原材料など）・カネ（資本）の3要素のうち、ヒト（労働力）を対象とする管理活動です。

ここでの「管理」とは、自ら意思を持ち活動する人間を、企業目的の達成のために制御・統制することです。

企業を円滑に運営するために、また労働力を効率的に利用する（労働者の能力を最大限に引き出す）ために、適切な人事労務管理が必要となります。

人事管理　

雇用管理（採用、配置、職務分析、人事考課など良質な労働力の確保や適材適所の配置を目指します。）

作業管理（時間研究・動作研究、職務再設計など）

時間管理（労働時間制度（変形労働時間制など）や休業・休暇のシステムの構築など）

賃金管理（職能給、出来高給、年俸制、退職金、各種手当など、賃金制度に関する管理）

安全・衛生管理（労働災害や従業員のモチベーション低下を防止することを目的として、職場の労働環境の改善や、従業員の健康管理を図ります。労働安全衛生法にて、事業者に衛生管理の実施を義務付けています。）

教育訓練（研修、OJT、ジョブ・ローテーション、資格取得勧奨等の自己啓発推進など。労働力の質を向上させます。）

労使関係管理

労働組合対策（団体交渉、労働協約など。労使協調体制を目指します。）

従業員対策（福利厚生、苦情処理制度など。従業員個々人の不満を取り除きます。）

高度経済成長期あたりまでは単純年功序列が主流でした。

しかし、日本的経営がもてはやされた頃には、経済発展に伴って単純な年功序列は廃れており、新たに従業員個々人の職務遂行能力で処遇する能力主義と呼ばれる管理手法が採られていました。

これは当時の日経連（日本経営者団体連盟、現在の日本経団連）が1969年に発表した『能力主義管理-その理論と実践』で提唱されたシステムです。

そのための方法論として、職能資格制度が導入されました。

とは言え、実際の運用では、年功的な基準に能力・実績である程度の処遇差を設けるという運用が主流でした。

長らく能力主義管理が行われてきましたが、バブル崩壊後の景気低迷という状況下の1995年、日経連（当時）は『新時代の「日本的経営」』を発表しました。

同レポートの主張の主となるのは「雇用ポートフォリオ論」です。

これは、『「従業員の個性と創造的能力を引き出す」と同時に「従業員のニーズに即して多様な選択肢を用意」する』という要求への回答として示された人事管理の考え方です。

内容としては、従業員（もしくは雇用形態）を「長期蓄積能力活用型グループ」、「高度専門能力開発型グループ」、「雇用柔軟型グループ」の3つに分け、それぞれに応じた賃金・教育訓練等の処遇を行うとともに、必要に応じた雇用調整を容易にするなどして、人材活用の面から経営の効率化を目指すものでした。

しかし、雇用ポートフォリオ論は2000年代に社会問題となった非正規雇用の増加や（正規雇用との）待遇格差等の原因であるとの批判する意見もありました。

2000年に日経連（当時）が『経営のグローバル化に対応した日本型人事システムの革新』を発表しました。

ここで成果主義の導入を提言しており、前後して成果主義的な制度を導入する企業が相次ぎました。

多くは、コンピテンシーの導入や人事評価制度の修正などで、能力主義を客観的で公正な評価システムに再構築するという形をとりました。

しかし、一部で（評価基準を個人の業績のみに設定する等の）稚拙な成果主義制度の導入によって生産性低下等の問題が発生した例があるなど、問題点も認識されており、単純な成果主義を採る企業は少ないようです。

また、これらの流れとは別に、労働者保護や差別撤廃、生活スタイルの変化などの社会からの要請に応える形で、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法等の新制度創設や規制の強化（場合によっては規制緩和）などが適宜行われています。