村田社会保険労務士事務所の退職・解雇

退職とは、就業していた労働者が、その職を退き労働契約を解除することをいいます。離職、辞職という表現をとる場合もあります。

退職の方式には、労働者個人の都合によるもの（いわゆる自己都合退職）、事業者からの勧奨によるもの（いわゆる退職勧奨）、事業者側からの解除によるもの（解雇の結果としての退職）、就業規則に基づく定年退職、労働契約期間満了に伴う退職、等に分類することができます。退職勧奨と、会社の都合による解雇は、会社都合退職と呼ばれることがります。

労働者個人の事情により、労働者が自発的に労働契約の解除を希望して行うものです。その方法は、口頭によるものと、退職願（退職届）を提出するものとがあります。いずれの方法でも有効です。なお、民法上は、解除を申し出た日の14日後に解除されることになっていますが、申し出た日に使用者側が合意すれば、「労働契約の合意解除」になり即日もしくは14日より以前もしくは以降の解除も可能であります。

就業規則で決められている「定年退職」は、退職年月日を労働者自らが設定するものではありませんが、就業規則で定年制を定めている事業所においては、就業規則の内容も労働契約に含まれますので、労使双方で、定められた定年日に退職することをあらかじめ合意したことになります。

事業所の経営上の都合による人員整理、事業縮小に伴い、解雇（使用者からの労働契約の解除）が行われることがあります。

通常、使用者が労働者を解雇しようとする場合には、少なくとも30日前の予告又は30日分以上の平均賃金の支払のいずれか（併用可）をしなければいけませんが、天災事変その他やむをえない事情により事業の継続が不可能な為の解雇、または労働者の責に基づく解雇の場合は、所轄労働基準監督署の認定を受けると解雇予告及び予告に代わる賃金の支払義務がなくなります。

ただし、解雇とは労働契約の会社からの一方的破棄であり、合理的かつ正当な理由がない場合は解雇権の濫用（不当解雇）として無効であります（労働基準法第18条2）。

雇用保険受給資格者の場合、離職後に求職者給付の基本手当を受けることが可能でありますが、離職理由によっては待期期間後に給付制限期間が発生します。事業所の都合による退職や定年退職等の場合には待期（7日間）の翌日から支給の対象となりますが、一般に自己都合退職の場合は給付制限（3ヶ月）の翌日から支給の対象となります。

懲戒解雇（ちょうかいかいこ）とは、事業主が労働者の責めに帰す理由で解雇することです。重責解雇とも言われ、再就職の大きな障害になることから労働者にとって正に極刑です。

懲戒解雇の理由としては、長期の無断欠勤、会社の金品の横領、職務・会計上での不正、重大な過失による業務の妨害、重大な犯罪行為などが多いようです。

なお、公務員の場合は懲戒解雇ではなく、『懲戒免職（ちょうかいめんしょく）』と言います。

懲戒解雇は罪刑法定主義類似の諸原則の適用を受け、使用者が懲戒を適正に行なうためには、就業規則に、その理由となる事由とこれに対する懲戒の種類・程度が明記されて、さらに、当該就業規則が周知されている必要があります。

懲戒解雇の場合、通常、退職金は支給されない場合が多いようです。また、労働基準法で定められる30日前の解雇予告や解雇予告手当の支給はされずに、即時解雇となります。即時解雇については、労働基準監督署長の認定が必要とされます。また、今後の再就職も通常の解雇と比べて非常に困難となります。

諭旨解雇（ゆしかいこ）は、使用者が労働者を説得し、退職届または辞表の提出を要求することです。

本来は懲戒解雇に処するものであっても、該当労働者が真に認めるなど、情状酌量がある場合に用いられます。さらに、普通解雇は「使用者の起因」という要素があり、自ら退職をするより、解雇予告手当、退職金、雇用保険（失業等給付）など手厚い保護を受けることが通常となりますから、あまり意味をなさないので、諭旨退職をすることがあります。

 諭旨が上位者の地位を利用して強圧的に行われた場合は退職強要に該当し違法です。ただし、懲戒事由がある場合は、懲戒解雇として認められる可能性があります。主に、従業員に不祥事があった場合で、就業規則に定めた懲戒事由にあたるか微妙な場合に用いられる場合が多いようです。転職の際に、解雇事由が懲戒解雇となっていると不利になることが多いため、本来は懲戒とすべきところを諭旨解雇扱いにすることもあります。このような性質上、退職金の支払についてはケースバイケースです。

普通解雇（ふつうかいこ）とは、解雇における狭義の名称をさし、懲戒解雇・整理解雇と区別するために使う言葉です。一般に「解雇」は「普通解雇」の事を指します。

普通解雇は、懲戒解雇が懲罰的な意味での労働契約解除であり、整理解雇が人員整理を目的としたものであり、解雇の意味がはっきりしていますが、普通解雇は信頼関係が破綻したことによる労働契約の解除という意味で行なわれます。

そのため、他の解雇は就業規則や整理解雇の四要件で解雇事由を明確にすることができますが、普通解雇は使用者の主観で行なわれることも少なくありませんので、しばしば不当解雇について争いがあります。

普通解雇の例として、病気が1年以上続き回復の見込みが無い、怪我をして2年も長引き業務に支障がある、技術課長として採用したが、その技術が著しく低い、というような直接的な例が多いようです。また間接的には、懲戒解雇から諭旨解雇という扱いで普通解雇をすることが多いようです。また、最近の解雇の法律上の制限や判例から、仕事の能力や協調性が無いということだけで普通解雇を認められる例は非常に少ないので、普通解雇が安易にできないものとなってきています。

整理解雇（せいりかいこ）とは、解雇の種類の中の「普通解雇」に属するもので、法律上の用語ではなく、裁判での判例により浮上してきた労働慣例での用語です。事業を継続することが困難な場合に行なう人員整理としての使用者からの労働契約（雇用契約）の解除のことを指します。

労働慣習で狭義の意味での「整理解雇」の目的は、事業の継続が思わしくないことを理由に再建策（リストラ）を行なわれなければならないのですが、その中の人員整理について行なうことで、事業の維持継続を図ることです。この用語や定義ができたのは、過去の裁判の判例や実績から、最高裁判所が下した「整理解雇の四要件」によるものです。その後の実務に大きな影響を及ぼし、使用者が仮に事業が思わしくないだけの理由で解雇をしてしまうと、この判例により不当解雇が成立することになります。

これにより労働基準法の平成15年改正で「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合その権利を濫用したものとして、無効とする」という法18条の2が追加され、解雇の無効について定義することにもなりました。

整理解雇の四要件（せいりかいこのよんようけん）は次の通りです。整理解雇はこの要件にすべて適合しないと無効（不当解雇）とされています。
①人員整理の必要性 　余剰人員の整理解雇を行うには、削減をしなければ経営を維持できないという程度の必要性が認められなければなりません。人員整理は基本的に、労働者に特別責められるべき理由がないのに、使用者の都合により一方的になされることから、必要性の判断には慎重を期すべきであるとされます。
②解雇回避努力義務の履行 　期間の定めのない雇用契約においては、人員整理（解雇）は最終選択手段であることを要求されます。例えば、役員報酬の削減、新規採用の抑制、希望退職者の募集、配置転換、出向等により、整理解雇を回避するための経営努力がなされ、人員整理（解雇）に着手することがやむを得ないと判断される必要があります。
③被解雇者選定の合理性 　解雇するための人選基準が合理的で、具体的人選も合理的かつ公平でなければなりません。
④手続の妥当性 　整理解雇については、手続の妥当性が非常に重視されています。例えば、説明・協議、納得を得るための手順を踏まない整理解雇は、他の要件を満たしても無効とされるケースも多いようです。
一方、近年の下級審では以上の4つすべてを満たさなければ無効とされる「要件」ではなく、何かが欠けても4つを総合考慮した結果、相当と認められる場合は有効とする「要素」と捉える判例も出てきており、今後の展開に注目が集まっています。

実施に当たっての注意事項 整理解雇の四要件は整理解雇を行なうことについての必須要件でありそれを満たせば可能ではありますが、解雇について就業規則に明記することが定められたことにより、整理解雇も就業規則に明記が無ければ、無効となります。

不当解雇（ふとうかいこ）とは、法律上・判例法理上の規定や就業規則・労働協約などの取り決めを守らずに使用者により行われた労働契約の解除行為を指します。

使用者は法律等に定められた要件を満たしていれば基本的に解雇ができるとされていますが、使用者自体が法律や労働慣例に詳しくなかったり（過失）、悪意（故意）を持っているなどで、必要な要件を満たさないまま不当解雇を行なうことも少なくありません。

不当解雇の救済手段は、法律上明文化されたものや明らかな判断がつく事項は労働基準監督署で扱うことができます。しかし、「合理的な理由」というものについては、個別の判断を調べなくてはならず、結局民事的な紛争として解決するしか方法がないのが現状です。

解雇は専ら使用者の意思で行なわれますので、すべて使用者の裁量によるものです。

特に解雇の中の普通解雇に関しては、解雇要件が広義になっていますので、社会通念や程度なども千差万別であり、就業規則や労働協約などの取り決めも含めて、解決方法の手段も異なってきます。労働組合が存在する会社では、労働組合を通じて交渉する手段があり、これを団体交渉といいます。また、団体交渉が決裂した場合は、双方の主張を司法で判断すべく裁判となります。労働組合が存在しない場合は、一般労組と呼ばれる外部の労働組合に個人で加入するか、個人での交渉か弁護士・社会保険労務士などの代理人を通じて行なうこととなります。また、厚生労働省労働局や地方自治体の労働委員会による個別労働紛争の調整など、行政の介入による解決も行われています。

2006年より労働審判法が施行されました。内容としては現在の厚生労働省都道府県労働局長による個別紛争解決が司法の場に用いられ、その決定は強制力を持ちます。形式としては刑事裁判の形式裁判に類似しています。決定に不服な場合は正式裁判に移行します。

会社都合退職（かいしゃつごうたいしょく）とは、労働契約解除の主たる原因が会社（使用者）による非自発的なものを言います。会社都合退職は使用者からの要求であっても労働者からの申し出であっても、労働契約解除の要因が使用者にあることから責任も使用者にありますので、労働者には解雇以上の経済的優遇やその要因であることへの必要補償をすることが大切です。

また会社都合退職はあくまでも「退職」であることから、労働者がこれを充分に納得していなければなりません。これを怠った場合は、「解雇」もしくは「解雇」以上の不利益を労働者が被ることになりますので、その性質上から労働基準法の違反で刑事告訴・強制捜査や民事上の不法行為（退職強要や使用者安全管理義務違反）として損害賠償を提起される恐れが充分にあります。

また「解雇」には解雇予告と（請求されたときの）解雇事由証明書が必要となります。

会社都合退職の例として、勤務先の経営悪化による人員整理、経営破綻（倒産、破産など）による退職（退社）が挙げられます。具体的な例として退職勧奨やいじめ・嫌がらせ、セクシャルハラスメントなどによる退職は労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしても「会社都合」といえます。退職勧奨は、使用者から労働者への働きかけが原因なので会社都合と言えるます。事業縮小などによる希望退職の募集などがこの例に入ります。いじめ・嫌がらせ、セクシャルハラスメントは、労働者が自らの意思で労働契約の解除を申し出たとしてもそれは会社が安全配慮義務に違反（怠った）した不法行為といえますので会社都合といえます。過度な残業による疲労は、業務で生じたことが原因もしくは退職前にそのようなことがあった場合には、その因果関係が立証できなくてもその事実があれば、自らの意思で退職を申し出ても会社都合といえます。

自己都合退職（じこつごうたいしょく）とは、労働契約解除が労働者からの申し出によるものを言います。単に「退職」と言うこともります。自己都合退職は、民法上の労働契約の解除であり、その方法は文書、口頭、いずれも有効であり、いずれの方法も行われています。但し、離職の申し出の書証とするためには、退職届（退職願ともいう）を提出します。

労働慣習では、労働者からの一方的な労働契約解除を文書で申し出ることを「退職届」といい、完全自筆で文書を作成する場合と、会社に既定の様式が用意されている場合があります。これを提出すれば、労働法上14日後に労働契約の解除（解約）となります。月給制においては月の前半に退職を申し出た場合は当月末に、月の後半に退職を申し出た場合は翌月末に退職は成立し、年俸制のような「6ヶ月以上の期間をもって報酬を定めた雇用契約」においては3ヶ月後に退職が成立します。また、双方が合意すれば、退職日を14日後以外に設定することも可能です。この場合は、労働契約解除日の合意解除・合意解約を行ったことになり、これも契約の一種であります。

早期優遇退職（そうきゆうぐうたいしょく）とは、事業または事業所における使用者がリストラの一環として行なわれるものであり、予め使用者が退職における有利な条件（例えば退職金の割増支給）を示すことにより事業所に雇われている労働者が自らの意思でこれに応じ労働契約の解除をすることを言います。

早期優遇退職については2種類の形態があり、ひとつは常時慣例的に行なわれるもの、もう1つは、業績悪化のために行なわれる臨時のものとに別れます。また、臨時に行なわれるものに関しては期間や定員が設定されているものが多く、それに達しない場合は、次の段階として、「退職勧奨」や「整理解雇」が行なわれる事が多いようです。

退職勧奨（たいしょくかんしょう）とは、事業または事業所における使用者が労働者に退職の誘引をすることをいいます。解雇が使用者からの一方的な雇用契約の解除であるのに対して、退職勧奨は使用者の契約解除の申し込みに関して労働者が応じる合意退職です。

勧奨された労働者は退職に応じる義務はありませんが、退職に応じると退職金の割り増しや雇用保険における求職者給付が通常の「自己都合退職」にくらべて手厚い「会社都合退職」扱いとなることがあり、3ヶ月の支給制限がつかず待機期間の1週間のみとなります。