村田社会保険労務士事務所の労働契約・就業規則

労働契約法（ろうどうけいやくほう）は、労働契約に関する基本的な事項を定めた法律です。

2008年3月1日から施行されました。

労働契約法のポイント

就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、個別労働紛争が増えています。

この紛争の解決の手段としては、裁判制度のほかに、平成１３年から個別労働紛争解決制度が、平成１８年から労働審判制度が施行されるなど、手続面での整備はすすんできました。

しかし、このような紛争を解決するための労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はありませんでした。

このような中で、平成２０年３月から「労働契約法」が施行され、労働契約についての基本的なルールがわかりやすい形で明らかにされました。

これにより、紛争が防止され、労働者の保護を図りながら、個別の労働関係が安定することが期待されます。

※労働基準法は、労働条件の最低基準の設定、刑事罰、労働基準監督官による監督指導。

労働契約法は、民事的なルール、労働基準監督官による監督指導の対象とはならない、行政は、労働契約法の内容の周知。

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（目的）
第１条　この法律は、労働者及び使用者の自主的な交渉の下で、労働契約が合意により成立し、又は変更されるという合意の原則その他労働契約に関する基本的事項を定めることにより、合理的な労働条件の決定又は変更が円滑に行われるようにすることを通じて、労働者の保護を図りつつ、個別の労働関係の安定に資することを目的とする。
 

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（定義）第２条　この法律において｢労働者｣とは、使用者に使用されて労働し、賃金を支払われる者をいう。

２　この法律において｢使用者｣とは、その使用する労働者に対して賃金を支払う者をいう。

※労働契約法の「使用者」は、事業主のみ。個人の場合は本人、法人の場合はその法人。また、労働契約法の「労働者」は、個人の蔵書整理、年賀宛名書き等も適用される。

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（労働契約の原則）第３条　労働契約は、労働者及び使用者が対等の立場における合意に基づいて締結し、又は変更すべきものとする。

２　労働契約は、労働者及び使用者が、就業の実態に応じて、均衡を考慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

３　労働契約は、労働者及び使用者が仕事と生活の調和にも配慮しつつ締結し、又は変更すべきものとする。

４　労働者及び使用者は、労働契約を遵守するとともに、信義に従い誠実に、権利を行使し及び義務を履行しなければならない。

５　労働者及び使用者は、労働契約に基づく権利の行使に当たっては、それを濫用することがあってはならない。

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（労働契約の内容の理解の促進）第４条　使用者は、労働者に提示する労働条件及び労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにするものとする。

２　労働者及び使用者は、労働契約の内容（期間の定めのある労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面により確認するものとする。

※労働契約の締結時や変更時において、使用者が説明すること、質問に回答すること、また、通常時においても労働者から就業規則の内容について説明を求められたら説明すること。

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（労働者の安全への配慮）第５条　使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

※使用者の直接の義務は、労働に対して賃金を支払うことです（本法第６条、民法第６２３条）。

しかし、使用者は、労働者を、人間を使うわけですから、生命、身体に危険が及ぶような仕事に当然に就かせていいというのではなく、働く場所や、設備、機械等をできるだけ安全な状態に保持し、労働者ができるだけ安全な状態で働けるように配慮する義務も負っている、というのが、最高裁のいう「安全配慮義務」の内容です。

「安全配慮義務」の内容は、職場における物理的負傷等にとどまりません。

長時間労働を余儀なくされた結果、いわゆる過労死に至るような場合も含まれます。

すなわち、過労死にならないように労働時間管理、労務管理をすることも、「安全配慮義務」の内容に含まれます。 

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（労働契約の成立）
第６条　労働契約は、労働者が使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払うことについて、労働者及び使用者が合意することによって成立する。

第７条　労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。 

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（労働契約の内容の変更）
第８条　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

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（就業規則による労働契約の内容の変更）
第９条　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし次条の場合は、この限りでない。

第１０条　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第１２条に該当する場合を除き、この限りでない。

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（就業規則の変更に係る手続）
第１１条　就業規則の変更の手続に関しては、労働基準法（昭和２２年法律第４９号）第８９条及び第９０条の定めるところによる。

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（就業規則違反の労働契約）
第１２条　就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

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（法令及び労働協約と就業規則との関係）
第１３条　就業規則が法令又は労働協約に反する場合には、当該反する部分については、第７条、第１０条及び前条の規定は、当該法令又は労働協約の適用を受ける労働者との間の労働契約については、適用しない。

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（出向）
第１４条　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

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（懲戒）
第１５条　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。

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（解雇）
第１６条　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

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（契約期間中の解雇等）
第１７条　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この「章」において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

２　使用者は、有期労働契約について、その有期労働契約により労働者を使用する目的に照らして、必要以上に短い期間を定めることにより、その有期労働契約を反復して更新することのないように配慮しなければならない。

※平成24年8月10日から施行

（平成24年10月21日記載）

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（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第１８条　同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が５年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。

２　当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期聞か連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が６月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が１年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に２分の１を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。

※公布日（平成24年8月10日）から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日から施行。

（平成24年10月21日記載）

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（有期労働契約の更新等）
第１９条　有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。

１　当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。

２　当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されたものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。

※本条は、公布の日（平成24年8月10日）から施行されるが、政令で定める日前は、第１８条となる。

（平成24年10月21日記載）

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（期間の定めがあることによる不都合な労働条件の禁止）
第２０条　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して　不合理と認められるものであってはならない。

※公布日（平成24年8月10日）から起算して1年を超えない範囲内で政令で定める日から施行。

（平成24年10月21日記載）

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