船員については、12条（就業規則と労働契約の関係）及び17条（期間の定めのある労働契約）に関する規定を適用しません。

国家公務員及び地方公務員、並びに、使用者が同居の親族のみを使用する場合の労働契約については、適用しません。

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就業規則（しゅうぎょうきそく）とは、使用者が制定する労働条件の画一化・明確化のため、就業時間・賃金・退職・職場規律等について労働基準法において定められた規則のことです。

常時10人以上の労働者を使用する使用者は就業規則を作成し、労働者の代表（当該事業所の労働者の過半数で構成された労働組合または過半数労働者から選任された代表者）の意見を聴いて、所轄労働基準監督署に労働者代表の意見書を添付して届け出ることを義務付けられています（第89条、第90条）。作成時だけでなく、変更した時も同様です。

この「10人以上の労働者」には、正社員（管理職を含む）だけでなくパートタイマーやアルバイトなども含まれます。また、労働者が10人に達したときも作成届出の義務が生じます。作成は企業単位ではなく、事業所ごとに作成する必要があります。使用者側が労働者代表等との意見を聴取するだけで一方的に作成できる点で、労働協約とは異なります。反対意見により無効とされることはなく、あるいは出た修正意見を規則に反映させる義務はありません。意見書への署名を拒否された場合、労働者側に提示し意見を求めたことが客観的にわかれば届出は受理されます。

就業規則の効力発生要件は、意見がわかれますが、労働者への提示周知により発生し、届出自体は要件でないのが多数意見です。就業規則は、労働基準法その他の法令に（労働協約がある場合は労働協約にも）反してはなりません。反する部分がある場合、労働基準監督署から就業規則の変更を命ずることがあります（第92条）。一方、就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効となり、無効となった部分は、就業規則で定める基準によります（第93条、労働契約法第12条）。就業規則は、書面による交付、常時事業場の見やすい場所への掲示又は備え付けなどによって労働者に周知しなければなりません（第106条）。判例によれば、いったん定められた就業規則を労働者に不利になるように変更するには「合理性」が必要です。「合理性」は、賃金の低減額など労働者への影響、実施しない場合の企業への影響などを総合的にみて、裁判所が個別判断します。労働契約法10条において、その変更要件が明文化されました。

就業規則への記載事項労働基準法第89条に列挙された事項は次のとおりです。

絶対的必要記載事項就業規則に必ず定めなければならない事項として、次のものがあります。

始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換に関する事項。
賃金の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項。
退職に関する事項（解雇事由を含む）。

相対的必要記載事項一方その制度を置く場合は就業規則に必ず記載しなければならない事項として、次のものがあります。

退職手当について、適用される労働者の範囲、決定、計算及び支払の方法並びに支払の時期に関する事項。
臨時の賃金及び最低賃金額に関する事項。
食費、作業用品その他の労働者の負担に関する事項。
安全及び衛生に関する事項。
職業訓練に関する事項。
災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項。
表彰・制裁の定めについてその種類・程度に関する事項。
その他その事業場の全労働者に適用される定めに関する事項。

労使協定との関係労使協定を締結した場合、その内容が就業規則への記載を要するにもかかわらず言及がない場合、就業規則の変更手続きが必要となります。締結した協定はあくまで法の定める罰則からの免罰効果しかなく、使用人への指揮命令の根拠は就業規則にあり、それへの記載によって有効となります。 たとえば、残業を命じる場合、協定締結届出だけでは不十分で、就業規則への記載があってはじめて、指揮命令をすることができます。逆に、就業規則に明記しながら、協定締結届出に瑕疵があると、処罰の対象となることがあります。

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就業規則作成・変更は村田社会保険労務士事務所へ

心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等以外の希望者全員を再雇用するが、年金の支給開始年齢以降は労使で定めた基準に基づき対象者を選定する場合

(定年等)

第○条　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した日の末日をもって退職とする。

２　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、就業規則第○条(退職事由)または第○条(解雇事由)に該当する事由のない者については、満65歳までこれを再雇用する。

３　ただし、次項に定める年齢以降の契約更新については、労使協定の定めるところにより、次のいずれにも該当する者を対象とするものとする。
　　①過去○年間の出勤率が○％以上の者
　　②直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと
　　③○○○○○

４　前項の基準を適用することが可能な年齢は、生年月日に応じて定める次表右欄の年齢とする。

　　　生年月日による区分 　　　　　　　　　　　　　　　基準適用可能年齢
　昭和28年4月２日から昭和30年4月１日までに生まれた者　 61歳
　昭和30年4月２日から昭和32年4月１日までに生まれた者　 62歳
　昭和32年4月２日から昭和34年4月１日までに生まれた者　 63歳
　昭和34年4月２日から昭和36年4月１日までに生まれた者　 64歳

（平成24年10月14日記載）

095-801-4307 村田社会保険労務士事務所

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心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等以外の希望者全員を再雇用する場合

（定年等）

第○条　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した日の末日をもって退職とする。

２　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望し、就業規則第○条（退職）または第○条（解雇）に該当する事由のない従業員については、満65歳までこれを再雇用する。

（平成24年10月23日記載）

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希望者全員を再雇用する場合

（定年等）

第○条　従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した日の末日をもって退職とする。

２　前項の規定にかかわらず、定年後も引き続き雇用されることを希望する従業員については、満65歳までこれを再雇用する。

（平成24年10月23日記載）

095-801-4307 村田社会保険労務士事務所

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法律上、雇用契約時に書面で明示する必要が有る事項

労使間で締結する雇用契約（労働契約）は諾成契約ですので当事者間の口頭合意だけでも成立しますが、使用者（会社）側に対する取締法規である労働基準法の規定により、契約自由の原則が大幅に修正されています。

例えば、次に掲げる労働条件は必ず書面で明示しなければなりません。
〈書面での明示が必要な事項〉
１．雇用契約期間の有無（期間を定める場合は原則３年迄）
２．就業場所、及び従事する業務の内容
３．始業・終業時刻と休憩時間、所定休日、休暇
　　（交替勤務の場合は就業時転換に関する事項）
４．所定労働時間を超える労働の有無
５．賃金の決定・計算・支払の方法、及び締切日と支払日
６．退職に関する事項（手続きなど）
７．具体的な解雇事由⇒最も重要！

更に、有期雇用契約の場合は、次に掲げる事項の明示も必要です。
８．契約更新の有無
９．契約更新有りの場合はその判断基準と雇止め事由
また、１週の所定労働時間がフルタイム社員より短いパートタイム社員については、改正パートタイム労働法の定めにより、以下の事項も書面で明示しなければなりません。
１０．昇給の有無
１１．賞与支給の有無
１２．退職金支給の有無

労働法令上では、上記の事項（労働条件）を労働者に対して書面で通知（明示）すれば足りますが、労働者と雇用契約を締結する以上、後々の労使トラブル（言った、言わない）を防止する為に、労働者にも署名又は記名押印させる為、契約書を２通作成して、労使双方で１通ずつ保管することが重要です。

トラブル回避のために雇用契約書で定めておくべき事項！

１．将来の人事異動に備えて

入社後に担当職務や勤務場所を変更する可能性が有る旨、および原則として会社の異動命令には従う義務が有る旨は、必ず雇用契約書に明記しておくべき事項です。

これを明確に定めた雇用契約書を取り交わしていない場合、職種限定または勤務地限定の雇用契約と解釈され、実際に人事異動を命じた時に、「入社時に聞いていない（当初の契約内容と違う！）」と言い出す社員が出るのです。

２．社員の故意又は過失により会社に重大な損害が発生した時に備えて

労働基準法では、社員や身元保証人との間で、労務提供債務の不履行または不完全履行に対する違約金や損害賠償額を定めることが禁止されていますが、これは違約金や損害賠償の“金額”を予め定めてはならないという趣旨であり、実際に会社に損害を発生させた社員に対して、その被った損害の賠償請求をすることまで禁止している訳では有りません。

ですので、雇用契約書と身元保証書には、実際に発生した損害に対する賠償義務を定めた条項を置くべきです。

３．万が一、会社都合の臨時休業に至った時に備えて

会社都合による休業の事由が会社の故意または過失によるものである場合、平均賃金の６割を休業手当として支払えば労働基準法違反は回避出来ますが、社員から残りの４割に対する支払請求を受けた場合は、民事的にはこれを支払わなければなりません。

なぜなら、民法第５３６条第２項（危険負担規定）に、そのように定められているからですが、この民法の規定は当事者間の特約が有ればその適用を排除出来る任意規定ですので、予め雇用契約書でこの危険負担規定の適用を排除しておけば、社員は残りの４割の請求をすることが出来なくなります。

４．労働者が雇用保険や社会保険への加入を拒否した場合

特に外国人労働者の場合、雇用保険や社会保険への加入を拒否することはよく有ります。

ですが、これを口頭でのやり取りだけで済ませていると、後々相手から「そんなことは言っていない」と言われた時に対抗出来ません。

また、行政官庁の調査において「なぜ加入させないのか？」と指摘された場合も、その対応に苦慮することになります。

よって、労働者が雇用保険・社会保険加入の説得に応じない場合は、その労働者の自筆で雇用保険や社会保険に加入したくない旨とその理由を書かせることが重要です。

５．賞与、退職金、慶弔見舞金等の支給対象外労働者がいる場合

就業規則に定めが有っても、契約社員・パートタイマー・アルバイトに対して賞与、退職金、慶弔見舞金などを支給するケースは稀です。

こういった場合は、雇用契約書に「支給しない」と明記することが必要です。

特に、就業規則に「この就業規則は会社に雇用される社員に適用する」などと規定されている場合は要注意です。

※最近の雇用契約（労働契約）内容に絡む労使トラブルは、身分保障が比較的しっかり為されている正社員よりも、むしろ契約社員、パートタイマー、アルバイトといった就業形態で雇用される非正規労働者の方が多いようです。

会社にとって、どうしても正社員より軽視しがちな契約社員、パートタイマー、アルバイトであるが故に、不測の労使トラブルを未然防止する為には、キッチリした雇用契約（労働契約）を締結しておく必要が有ると考えます。