村田社会保険労務士事務所の賃金・割増賃金・退職金等

賃金・割増賃金・退職金等の関連事項を、長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所がお知らせします。

時間外労働とは、労働基準法上においては、法定労働時間を超える労働のことです。通常は、就業規則などで定められた所定労働時間を超えて労働することです。同じ意味の言葉に、残業、超過勤務があります。

労働基準法において、時間外労働が許されるのは以下の3つのうち、1つ以上に当てはまる場合に限られます。
①災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合において、使用者が行政官庁の許可を受けた場合（事態急迫の場合は、事後に届け出る。）（労働基準法第33条第1項）。
②官公署の事業（一部の事業を除く）に従事する国家公務員及び地方公務員が、公務のために臨時の必要がある場合（労働基準法第33条第3項）。
③労働基準法第36条に基づき、使用者とその事業場の労働者の過半数で組織する労働組合又は事業場の労働者の過半数の代表者とが時間外労働、休日労働について協定を書面で締結し、これを行政官庁に届け出た場合（いわゆる三六（さぶろく・さんろく）協定）。
三六協定を締結していない場合は、上二項に該当する場合にのみ時間外労働が許されるのであり恒常的に残業をさせることは労働基準法に違反します。尚、超過勤務手当てが支給されないのに超過勤務を強要することは、サービス残業に該当します。

時間外労働を行った場合、通常の労働時間（休日労働の場合は、労働日）の賃金の2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第37条第1項）。政令において率の最低限度として、時間外労働は2割5分、休日労働は3割5分と定められています（労働基準法第37条第1項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令）。

また、使用者が午後10時から午前5時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域または期間については午後11時から午前6時まで）の間に労働させた場合においては、通常の労働時間における賃金の計算額の2割5分以上（時間外労働が深夜に及ぶ場合は5割以上、休日労働が深夜に及ぶ場合は6割以上）の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第37条第3項、労働基準法施行規則第20条）。

なお、休日労働とされる日に時間外労働という考えはなく、何時間労働しても休日労働の範疇です。

割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金（1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金)は算入しません（労働基準法第37条第4項）。

平成22年4月改正労働基準法においては、時間外労働が月間60時間超となった場合、上の率は5割となります。なお中小企業への適用は3年猶予されます。

年俸制の場合でも労働基準法では時間外労働をした場合には年俸とは別に時間外手当を支給しなければならなことになっています。

ただし年俸制の場合、時間外労働が毎月ほぼ一定している場合には、あらかじめ時間外の割増賃金を年俸に含めて支給することがあります（例：日に2時間の時間外労働を含めて年俸制で支給）。しかしこの場合でも、その決定した時間外労働を超えて時間外労働をした場合については、その差額をその月の給与に加算して支払わなければなりません。

時間外労働は、無制限にできるものではなく、坑内労働等厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は1日において2時間以内とされています（労働基準法第36条第1項但し書）。

また、満18歳未満の年少者には時間外労働は認められていません（労働基準法第60条）。

それ以外には日において制限はなく、労使が協定で折り合えば翌日の始業時刻までの15時間が理論的に可能です。

1日を超え3か月以内の期間、および1年においてはそれぞれ限度時間が設けられています。

また1年単位の変形労働時間制であって、3か月を超える期間において定めた場合、限度時間はさらに制限されています。

ただし①工作物の建設等の事業 ②自動車の運転の業務 ③新技術・新商品等の研究開発の業務においてはこの制限は適用されません。

労働時間の延長の限度基準は、恒常的な長時間労働を改善するために設けられたものですが、業種によっては、予測していなかった注文が大量にはいり納期が間に合いそうにないときなどは、そのときに限り限度時間を超えて時間外労働を行わざるを得ないような状況が想定されます。

そこで、このような場合に備えて、三六協定を締結するにあたり、労使が妥結すれば、限度時間を超えた時間数を設定することができます。ただし、具体的に臨時の事情が生じた場合に限り、１日を超えて３箇月以内の期間、１年、それぞれの上限を伸張できます。回数は半数回に限ります（例：月単位に制限時間を設けていれば、年６回に限る）。適用も個人単位（事業所単位でない）で、制限時間数を超えそうな時点で、決められた方式（例：労使との個別協議）にて特別条項を適用します。この条項は、労働基準監督署への協定届に盛り込んでおく必要があります。

具体的な事由を挙げずに、単に「業務の都合上必要なとき」又は「業務上やむを得ないとき」と定めるなど、恒常的な長時間労働につながるようなものについては、「臨時的なもの」には該当しません。「特別の事情」は臨時的なものに限ることを徹底する趣旨から、特別条項付き協定には、１日を超え３箇月以内の一定の期間について、原則的な延長時間を超え、特別延長時間まで労働時間を延長することができる回数を労使協定で取り決めるものとし、その回数については、特定の労働者についての特別条項付き協定の適用が１年のうち半分を超えないものとすることが必要です。また、「特別の事情」については、臨時的なものに限られ、「臨時的なもの」とは、一時的又は突発的に時間外労働を行わせる必要があるものであり、できる限る詳細に取り決めなければなりません。

労働基準法第41条では、①別表第1第6号又は第7号に掲げる事業に従事する者 （別表第1第6号：土地の耕作若しくは開墾又は植物の採植、栽培、採取若しくは伐採の事業その他農林の事業（林業を除く）・ 別表第1第7号：動物の飼育又は水産動植物の採捕若しくは養殖の事業その他の畜産、養蚕又は水産の事業） ②事業の種類のかかわらず監督若しくは管理の地位にあるもの又は機密の事務を取り扱う者 ③監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けたものは、労働時間等に関する事項（労働時間、休憩および休日に関する規定）について適用除外としています。

就業規則、労働協約で定められた各事業所の労働時間（法定労働時間ではなく、所定労働時間という）を超えて行われる時間外労働は、法定労働時間を超える時間外労働と一致しないことがあり、そのうち法定労働時間の枠内で行われる時間外労働については、労働基準法上、三六協定を必要とせず、また、割増賃金の支払いも義務付けられていません。

しかし、日において超えていなくても、週において、あるいは、変形期間において、法定労働時間を超過していないか、確認する必要があります。

労働基準監督署が立入り調査をする場合、概ね月に100時間以上時間外労働をしていると是正を勧告されます。また月に80時間時間外労働をしていると過労死の危険性が高くなるとされています。

但し、立入り調査は主に書類上のチェックであり、労働記録が残らないサービス労働を含めたチェックは困難です。時間外の記録を厳正につけている企業が摘発され、サービス労働のため時間外労働の証拠がない企業が摘発を免れることもあります。

そのため、ビルの入退出時間をビル警備会社に確認したり、職場のパソコンやサーバの使用ログから実質的な労働時間を調べることもあります。

1ヶ月　100時間を超える場合。 直近の6ヶ月間　月平均80時間を超える場合です。

1ヵ月単位変形労働時間制では、法定労働時間を次の計算式に従って算出します。
 40時間×月の暦日数÷7日
 ですから、月の暦日数に応じて、次の3通りとなります。
31日＝177.14 時間
30日＝171.42 時間
28日＝160.00 時間
所定労働時間をこの総枠一杯に設定し、残業がゼロなら割増賃金の支払いを要しないのでしょうか？
それは違います。1カ月単位変形労働制で時間外労働となるのは、次の3通りの場合です。

1日8時間を超えて所定労働時間を定めている場合は、その所定労働時間を超える部分の時間、それ以外の日は8時間を超える部分の時間
1週間40時間を超えて所定労働時間を定めている場合は、その所定労働時間を超える部分の時間、それ以外の週は40時間を超える部分の時間(1.で時間外労働となる時間を除く)
各月については、法定の労働時間総枠を超える時間(1、2で時間外労働となる時間を除く)
3.の要件さえ満たせば、済むわけではなく、1、2の要件に該当するか否か、チェックする必要があります。

たとえば、暦日数が31日で、所定労働日数が20日というケースで考えてみましょう。1日の所定労働時間が8時間固定という場合、月の所定労働時間は160時間となります。祝日が挟まって、4日勤務の週があったとして、その祝日に休日出勤させ、8時間働かせたとします。1日の労働時間は8時間、その週の労働時間も40時間(所定32時間プラス8時間)、月の労働時間も168時間(所定160時間プラス8時間)ですから、前期1、2、3のいずれにも該当せず、割増は必要ありません。

しかし、同じ週の通常の労働日に1時間残業させたら、どうでしょうか。その週の労働間は33時間(所定32時間プラス1時間)、月の労働時間も161時間(所定160時間プラス1時間)でセーフですが、1日については9時間(所定8時間プラス1時間)労働になりますから、1時間分の割増が必要という結論になります。

退職における特別手当として退職金を定める事業者が存在します。退職金は、労働の対価としての賃金ではないので、就業規則（給与規程を含む）において退職金の規定が存在しない事業所からは、退職金は支給されません。

しかし就業規則に規定がない場合であっても、退職金支給が慣例化している事業所にあっては、支払い義務が生ずることがあります（裁判上の判断）。

賃金（ちんぎん）とは、名称のいかんを問わず、雇用契約における労働の対価として、使用者が労働者に支払うすべてのものをさします。

労働基準法では通貨で直接支払う事と定められています。貨幣によるのが一般的です。

賃金の支払（労働基準法第24条）
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。
例外
法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合。
法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合。
賃金は、毎月1回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので臨時の賃金等については、この限りでない。

賃金支払いの単位については、時給制（時間単位の賃金）・日給制（一日単位の賃金）・日給月給制（一日単位の賃金を一月分まとめて支払うもの）・月給制（月単位の賃金）・年俸制（一年間の賃金）などがあります。

支払い方法としては、日払い（労働日ごとに支払うもので、短期的な労働（日雇い労働など）で用いられる）・週払い（一週間単位で支払われるもので、日払いと同じく短期的な労働で用いられる）・月払い（毎月一定期毎に支払われるもので、比較的長期的な労働で用いられる）などがあります。

賃金収入は、労働者の生活の根幹を成すものであり、労働者は、賃金を得ることができなくなれば、生活を営むことができなくなります。そこで、賃金の不払いは、犯罪として処罰されます（労働基準法第24条1項本文、120条1号）。企業（個人企業含む）が倒産した場合、賃金については、優先的に弁済を受けることができます（民法306条2号、破産時には財団債権となる）。また、未払いとなっている賃金の一部については、独立行政法人労働者健康福祉機構に支払を請求することもできます。

時間外労働手当（残業手当）

法定労働時間は、原則として１日８時間、１週４０時間です。３６協定を結び、労働基準監督署長に届け出た場合　その協定内の範囲内での時間外労働が可能となります。超えた労働時間については、２５％以上の割増賃金を支払います。所定労働時間（会社が就業規則などで定めた労働時間）が法定労働時間（１日８時間）であれば就業規則などで定めがある場合を除いて、割増賃金を支払う必要はありません。

深夜労働手当

深夜労働は、午後１０時から翌朝５時までの時間帯の労働です。深夜労働手当として２５％以上の割増賃金を支払います。時間外労働が深夜の時間帯に及んだ場合 50％以上（25％+25％）の割増賃金を支払います。休日労働が深夜の時間帯に及んだ場合 60％以上（35％+25％）の割増賃金を支払います。休日に8時間を超えて労働させても、それが深夜の時間帯に及ばない限り、35％以上の割増賃金を払えばよいです。

休日労働手当

法定休日は、１週間に１日または４週間に４日の休日です。３６協定を結び、労働基準監督署長に届け出た場合には、その協定内の範囲内での休日労働が可能です。法定休日に労働させた場合には休日労働手当として、３５％以上の割増賃金を支払います。完全週休２日制の場合には、会社の定めた休日に労働させたとしても、法定休日外であれば、就業規則などで定めがある場合を除いて、割増賃金を支払う必要はありません。ただし、１週４０時間労働を超える範囲の時間となる場合は、法定時間外労働としての割増賃金が必要となります。