村田社会保険労務士事務所の労働時間・休日・休暇

労働時間とは、使用者または監督者の下で労働に服しなければならない時間です。休憩時間は労働時間に含まれず、使用者または監督者のもとで労働はしていないがいつでも労働できる待機状態である時間（例：タクシーの客待ち時間）は労働時間に含まれます。

なお、労働基準法に定められた労働時間を法定労働時間、就業規則などに決められた労働時間から休憩時間を除いた時間を所定労働時間といいいます。なお、法定労働時間または所定労働時間のいずれか長い時間を超えた時間を法定外労働時間、所定労働時間を超え法定労働時間未満を所定外労働時間ということがあります。就業時間は、労働時間、特に所定労働時間の意味でもちいられます。

労働基準法32条の労働時間とは、労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいいます。就業前の準備・朝礼や就業後の終礼・後片付けの時間や制服や作業服の着替えや装備品着脱に要する時間も労働時間に含まれます。通勤服から制服ではない仕事着に着替える場合や、ボランティアで清掃を行うような場合には含まれません。

労働時間についての最高裁判例に「三菱重工業長崎造船所事件」（2000年3月9日 第1小法廷）があります。【実作業に従事していない時間（以下「不活動時間」という。）が労基法上の労働時間に該当するか否かは、労働者が不活動時間において使用者の指揮命令下に置かれていたものと評価することができるか否かに客観的に定まる。不活動時間であっても労働からの解放が保障されてる場合は労働時間には該当しないが、労働からの解放が保障されていない場合には労基法上の労働時間に当たる。そして、当該時間において労働契約上の役務の提供が義務付けられていると評価される場合には、労働からの解放が保障されているとはいえず、労働者は使用者の指揮命令下というべきであり、この場合は労働時間に該当する。】

第1項　使用者は、労働者に、休憩時間を除き1週間について40時間を超えて、労働させてはならない。
第2項　使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。
なお10人未満の事業場であって①商業 ：卸売、小売、理美容、倉庫、駐車場・不動産管理、出版業（ただし印刷部門を除く)等 ②映画演劇業 ：映画撮影、演劇、その他興業等（ただし映画作成、ビデオ製作を除く) ③保健衛生業 ：病院、診療所、歯科医院、保育所、老人ホーム、浴場（ただし個室浴場を除く)等④接客娯楽業 ：旅館、飲食店、ゴルフ場、公園遊園地等 の業種については、平成13年4月1日からは1週44時間の特例として認められています。これら特例であっても変形労働時間制は1箇月単位または、フレックスタイム制に限り認められます。それ以外のたとえば、1年単位、1週間単位の変形労働時間制は、週40時間となります。

変形労働時間制は法定労働時間の例外制度です。

変形労働時間制は、週平均４０時間以内の範囲で、３６協定届によらず、割増賃金を支払うことなく、特定の日・週に法定労働時間の原則を超えて労働させることができる制度です。各制度ごとに平均する期間の限度など条件が定められ、導入には書面による労使協定書の締結や就業規則の変更を要することがあります。

なお、所定労働時間等を超えて制度の対象者を労働させる場合は、３６協定の範囲内とすること、割増賃金を支払うことを要する場合があります。

第1項　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、又は就業規則その他これに準ずるものにより、1箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が前条第1項の労働時間を超えない定めをしたときは、同条の規定にかかわらず、その定めにより、特定された週において同項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。 第2項　使用者は、厚生労働省令で定めるところにより、前項の協定を行政官庁に届け出なければならない。

 １箇月単位の変形労働時間制（労働基準法第３２条の２） 　
過半数組合等との労使協定書又は就業規則等により、１箇月以内の一定期間を平均し１週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内において、各労働日の労働時間を具体的に定めるものです。協定書は届出が必要です。

使用者は、就業規則その他これに準ずるものにより、その労働者に係る始業及び終業の時刻をその労働者の決定にゆだねることとした労働者については、当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、その協定で第2号の清算期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において、同条の規定にかかわらず、1週間において同項の労働時間又は1日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
第1号　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
第2号　清算期間（その期間を平均し一週間当たりの労働時間が第32条第1項の労働時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月以内の期間に限るものとする。次号において同じ。）
第3号　清算期間における総労働時間
第4号　その他厚生労働省令で定める事項

フレックスタイム制（労働基準法第３２条の３）
　就業規則等により始業及び終業の時刻をその労働者の決定に委ねることとした労働者について、過半数組合等との労使協定書により、対象となる労働者の範囲、清算期間（１箇月以内）、清算期間における総労働時間等の事項を定めるものです。清算期間内を平均し１週４０時間を超えて労働させる場合は、３６協定の締結届出・割増賃金の支払いを要します。

第1項　使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、次に掲げる事項を定めたときは、第32条の規定にかかわらず、その協定で第2号の対象期間として定められた期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において、当該協定（次項の規定による定めをした場合においては、その定めを含む。）で定めるところにより、特定された週において同条第1項の労働時間又は特定された日において同条第2項の労働時間を超えて、労働させることができる。
第1号　この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲
第2号　対象期間（その期間を平均し1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内において労働させる期間をいい、1箇月を超え1年以内の期間に限るものとする。以下この条及び次条において同じ。）
第3号　特定期間（対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいう。第3項において同じ。）
第4号　対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間（対象期間を1箇月以上の期間ごとに区分することとした場合においては、当該区分による各期間のうち当該対象期間の初日の属する期間（以下この条において「最初の期間」という。）における労働日及び当該労働日ごとの労働時間並びに当該最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間）
第5号　その他厚生労働省令で定める事項
第2項　使用者は、前項の協定で同項第4号の区分をし当該区分による各期間のうち最初の期間を除く各期間における労働日数及び総労働時間を定めたときは、当該各期間の初日の少なくとも30日前に、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の同意を得て、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働日数を超えない範囲内において当該各期間における労働日及び当該総労働時間を超えない範囲内において当該各期間における労働日ごとの労働時間を定めなければならない。
第3項　厚生労働大臣は、労働政策審議会の意見を聴いて、厚生労働省令で、対象期間における労働日数の限度並びに1日及び1週間の労働時間の限度並びに対象期間（第1項の協定で特定期間として定められた期間を除く。）及び同項の協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を定めることができる。
第4項　第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。

１年単位の変形労働時間制（労働基準法第３２条の４）
　過半数組合等との労使協定書により、1年以内の一定期間を平均して1週間の労働時間が４０時間を超えない範囲内において、対象期間における労働日及び当該労働日ごとの労働時間を具体的に定めるものです。協定書は届出が必要です。あらかじめ業務の繁閑を見込んで労働時間を配分するので、突発的なものを除き、恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度です。

　使用者が、対象期間中の前条の規定により労働させた期間が当該対象期間より短い労働者について、当該労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合においては、その超えた時間（第33条又は第36条第1項の規定により延長し、又は休日に労働させた時間を除く。）の労働については、第37条の規定の例により割増賃金を支払わなければならない。

第1項　使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であつて、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは、第32条第2項の規定にかかわらず、1日について10時間まで労働させることができる。
第2項　使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。
第3項　第32条の2第2項の規定は、第1項の協定について準用する。

１週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法第３２条の５）
規模３０人未満の小売業、旅館、料理店及び飲食店の事業を対象とした、１週間単位の非定型的変形労働時間制（労働基準法第３２条の５）があります。 

裁量労働制とは、労働時間の制約を受けず、業績に応じて給与が算定され支払われる形態の労働形態をとる職種に対して適用される制度のことです。労働時間と業績が必ずしも連動しない職種においてこの制度が適用されます。業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に適用されます。

専門業務型と企画業務型とがあり，適用業務の範囲は厚生労働省が定めた業務に限定されています。

みなし労働時間制のひとつとして位置づけられており、この制度が適用された場合、労働者は、実際の労働時間とは関係なく、労使であらかじめ定めた時間働いたものとみなされます。

１　法的根拠
裁量労働制を採用するには、労働基準法38条の3及び38条の4の要件を満たす必要があります。専門的職種・企画管理業務など、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある職種であることが条件です。当初は極めて専門的な職種にしか適用できませんでしたが、現在では適用範囲が広がっています。 厚生労働大臣指定職種も含めた主な職種は、①新製品若しくは新技術の研究開発又は人文科学若しくは自然科学に関する研究の業務 ②情報処理システムの分析・設計等の業務（いわゆるプログラミングは裁量労働の適用対象外である） ③記事の取材や編集を行う業務 ④公認会計士、弁護士、建築士など ⑤デザイナー ⑥経営企画担当 ⑦営業企画担当(個別の営業活動自体は裁量労働の対象外である) ⑧人事・労務担当 ⑨ゲームソフトウェアの開発 ⑩プロデューサー、ディレクター ⑪金融商品の開発 です。また、専門的職種では労働者の過半数を組織する労働組合（無いときは過半数の代表者）との労使協定、企画管理型職種では労使委員会での決議が必要です。
２　 給与
みなし労働時間制のひとつであることからも明らかなように労働時間の概念は残されています。実労働時間にかかわらず、みなし労働時間分の給与を支給します。みなし労働時間が法定労働時間（8時間）を超える場合には労使で36協定の締結が必要であり、超過分の時間外労働に対する手当は支給しなければなりません。また、深夜および法定休日の勤務に対しては深夜労働および休日労働に対する手当を支給します。 長時間の時間外労働を行っていた労働者は、みなし労働時間の長さによっては裁量労働制の適用により「給与額が減る」場合があります。 実際の運用では、実労働時間が不確定であってもみなし労働時間分の給与を支給すればよいため、他の制度と比較してもっとも給与管理のコストは低いようです。
３　勤務時間
勤務時間帯は固定されず出勤・退社の時間は自由に決められ、実働時間の管理もされません。 一方で、過重労働による労災事故および過労死予防のための安全配慮義務として、2003年から使用者側に実労働時間の記録および管理が義務づけられることとなりました。 一定期間ごとの「職務成果」が評価され給与に反映される場合は、裁量労働適用以前より長く働かざるを得ない場合もあります。
４　職能との対応
職能に応じた社内資格を設定している企業では、特定の資格から上位に対して裁量労働制を適用することが多いようです。

専門業務に従事する労働者について、労使協定書で定めた時間労働したとみなす制度です。対象は法定の１９業務に限られ、労使協定書には業務遂行手段及び時間配分の決定に関し具体的指示をしないこと、健康・福祉確保措置、苦情処理措置等の定めを要します。この協定は届出が必要です。

企画業務に従事する労働者について、労使委員会の決議による時間労働したとみなす制度です。対象は事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務に従事し、業務遂行手段及び時間配分の決定等に関し使用者が具体的指示をしない労働者に限られます。導入には労使委員会が決議したことを届出し、対象労働者が同意すること等の条件があります。導入後は健康・福祉確保措置、定期報告が必要です。

事業場外で労働に従事し労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなされますが、当該業務を遂行するためには通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、その通常必要となる時間労働したものとみなすものです。過半数組合等との労使協定書があるときは、協定で定める時間が「通常必要となる労働時間」とされます。この協定は届出が必要です。

三六協定（36協定書）とは労働基準法第三十六条のことをいいます。36条の条文であるので、36協定（サブロクキョウテイ）などと呼ばれています。

三六協定の中身 本来は労働基準法上は、一週に４０時間、一日に８時間を超えて働かせてはいけないことになっています。これを超えると労働基準法違反になるのですが、労使協定を締結して労働基準監督署に届出することによって労働基準法違反でなくなります。逆に言うと、一週40時間、一日8時間を超えて勤務させる場合は、三六（36）協定が必要になります。

三六協定は労働基準監督署に届け出ることで、初めて労働基準法違反にならないとの効果を得ます。三六協定を作成しただけで、労働基準監督署に届出しないのでは労働基準法違法となります。三六協定作成後は必ず届出るようにしましょう。

労働基準法　第三十六条 使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第三十二条から第三十二条の五まで若しくは第四十条の労働時間(以下この条において「労働時間」という。)又は前条の休日(以下この項において「休日」という。)に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによつて労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、一日について二時間を超えてはならない。

36協定書の届出
36協定書を提出しなければならない場合とはそんなときなのでしょうか？
法定の労働時間を超えて時間外労働させる場合や、法定の休日に休日労働をさせる場合は、予め労使で書面による協定を締結し、則第17条に基づき様式9号などにより労働基準監督署長へ届出が必要となります。しかし、時間外労働・休日労働も36協定の範囲内であることが必要です。この労使協定は法第36条第１項に規定されており、通称「36協定」といいます。

36協定は、事業所単位で締結し届出義務があります。一企業でも別の場所に工場や営業所、支店がある場合は、工場、営業所、支店がそれぞれ一つの事業所となり、原則一事業所毎に36協定を締結し管轄の労基署に届出しなければなりません。

36協定等、労働基準法による労使協定は常時職場の見やすい場所へ提示、備付けるなど、労働者に周知を徹底しなければいけません。

年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか）とは、労働基準法（第39条）で定められた制度で、労働者に与えられる権利のことであり、その休暇日において労働が免除され使用者は賃金を払わなくてはなりません。就業規則などで定められた本来の休日以外に有給で取得できる休暇です。

使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければなりません。さらに1年の継続勤務するごとに有給休暇は勤続2年6ヶ月目まで1労働日ずつ加算され、勤続3年6ヶ月目からは2労働日ずつ加算されます。20労働日になるとそれ以上は加算しなくともよいです。

1週間の所定労働日数が4日以下かつ所定労働時間が30時間未満の労働者、あるいは、認定職業訓練を受ける未成年の労働者については、上記と別の規定があり、それに従い有給休暇が与えられます。

発生日は入社日から起算しますが、社員数が多いなど事務の煩雑をさけるため年1回の基準日を設けて一斉に付与してもよいですが、期間計算においては切捨て・四捨五入は認められず、常に切り上げで求める必要があります。

年次有給休暇日における賃金は、①平均賃金 ②その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金 ③健康保険法に定める標準報酬日額（労使協定による場合）のいずれかに基づいて支払わねばなりません（労働基準法第39条第6項）。

使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないのが原則です。

例外的に事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季にこれを与えることができます（労働基準法第39条第4項）。

また有給休暇の請求は2年間に渡り有効で、労働者が与えられた年にとらなかった場合、翌年にとることができます。

このように、使用者側に事前時季変更権が存在するため、一旦有給休暇を許可した場合、後から取り消すことはできません。

労使協定により年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分を労働者の請求する時季によらず、計画的に付与することができます。これを年次有給休暇の計画的付与、計画年休などといいます。