村田社会保険労務士事務所の就業規則作成・変更

企業の解雇・リストラによるトラブル、賃金や残業代未払いに関するトラブル及び事故や人間関係に関するトラブルなど、労働基準監督署への相談・申告、紛争調整委員会へのあっせんが増える中で、労使双方にとって無駄な紛争を避けることは非常に重要です。事業主と労働者個人の労働紛争の約９０％は、就業規則が整備されていないことに原因があるといわれています。就業規則は職場の実態に合ったものでなければなりません。出来合いの就業規則をそのまま利用しても、就業規則の整備が十分とは言えません。会社の実態に合わせて就業規則を変更される方、法律の改正により現状に合わなくなった就業規則を変更される方、就業規則を作っていなかったので作成される方、従業員を雇い入れたので就業規則を作成される方及び会社を設立したので就業規則を作成される方など、事情は様々だと思いますが、是非、この機会に貴社の就業規則を職場の実態に合った適法・適正なものにしてください。

村田社会保険労務士事務所が、ご用命を心よりお待ちしております。

また、社長から受ける質問の中に、「うちみたいな小さな会社は関係ないでしょう？」というものがあります。しかし、残念ながら、そうではありません。私どもの経験からお話しいたしますと、小規模の事業所で、信頼関係で結ばれていたはずの従業員から労働基準監督署に駆け込み、トラブルとなるケース、従業員が退職した後に、内容証明郵便で過去２年間の残業代を請求してくるケースなどは、本当によくあることです。さらに、最近では、労働基準監督署が地域・業種をしぼって、「是正勧告」を行うケースも見られ、その傾向が年々強まっています。さらに、是正勧告や労使トラブルが起こってからでは、遅すぎます。事前にトラブルを防ぐ方法は幾らでもあるのです。社内の人材は、上手に使えば企業発展の大きな力となるでしょう。しかし、一旦トラブルになると、企業経営を妨げる大きな問題となってしまうのです。

是非、この機会に「貴社を守る就業規則」の作成をご検討ください。

ご不明な点はお気軽に、村田社会保険労務士事務所まで、お問合せください。

就業規則は、職場の憲法・法律です。ルールのない組織・社会は無法地帯ということになります。もちろん暗黙のルールということもあるでしょうが、利益が相反することも多い労使間においては、たびたび紛争の原因となります。

また、複数の労働者を継続的に雇用し、一定の秩序のもとに就業させることにより成り立っている一般的な企業は、労働者を秩序づけ、組織的に就業させるために、職場の組織を明確にし、服務規律とその違反に対する制裁措置を設ける一方、賃金、労働時間その他の労働条件についても体系的に定めておく必要があります。

このような必要性から、労働者が遵守すべき服務規律や労働条件を体系的・統一的に定めたものが、就業規則です。

常時１０人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して、遅滞なく所轄労働基準監督署長に届け出なければなりません。変更した場合も同じです。違反した場合、３０万円以下の罰金の罰則です。常時１０人未満の労働者を使用する場合であっても、就業規則の意義からいっても、就業規則を作成することが望ましいとされています。

就業規則の作成・届出単位は事業場単位です。たとえ、同一企業内であっても、事業場を異にする場合は、それぞれの事業場において常時１０人以上の労働者を使用するかぎり、事業場ごとにそれぞれの就業規則を作成し、届け出なければなりません。

就業規則の作成・変更にあたっては、その事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければなりません。違反した場合、３０万円以下の罰金の罰則です。

また、所轄労働基準監督署長への届出の際には、この意見を記した書面を添付しなければなりません。意見の聴取は、必ずしも労働者の同意を必要としません。労働者側が反対の意見を表明した場合であっても、使用者は、労働者側の反対の旨の意見書の提出を求めて、これを添付すればよいのです。ただし、労使で就業規則の内容については十分に協議して、労働者側の理解を得ることが望ましいのはいうまでもありません。

作成した就業規則は、以下の方法により、労働者に周知させなければなりません。違反した場合、３０万円以下の罰金の罰則です。
・常時、各作業場の見やすい場所に掲示又は備え付ける。
・書面を労働者に交付する。
・磁気ディスクなどに記録し、なおかつ各作業場に、この記録を常時確認できる機器を設置する。

つまり、労働者が、いつでも自由に、就業規則の内容を確認できるようにすることが必要です。

就業規則の記載事項には、労働基準法上必ず定めなければならない必要的記載事項と、使用者が自由に定めることができる任意的記載事項があります。さらに必要的記載事項には、必ず就業規則に記載しなければならない絶対的必要記載事項と、なんらかの定めをしたときは就業規則に必ず記載しなければならない相対的必要記載事項に分かれます。

絶対的必要記載事項 
・始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇、就業時転換（２組以上に分けた交替制）に関する事項
・賃金（臨時の賃金等を除く）の決定、計算、支払方法、賃金の締切り、支払の時期、昇給に関する事項
・退職に関する事項（解雇の事由も含む）

相対的必要記載事項 
・退職手当の定め（適用労働者の範囲、退職手当の決定、計算、支払方法、支払の時期）
・臨時の賃金等（退職手当を除く）及び最低賃金額に関する事項
・労働者の食事等、作業用品等の負担に関する事項
・安全及び衛生に関する事項
・職業訓練に関する事項
・災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
・表彰及び制裁に関する事項
・当該事業場の労働者の全てに適用ある定めに関する事項（遅刻早退、出張等）

任意的記載事項 
・採用の手続きや試用に関する事項
・出張等の旅費に関する事項
・配置、異動、昇進、休職、解雇など人事に関する事項
・業務上の遵守事項など

退職に関する事項という場合の退職には、解雇も含まれます。したがって、使用者としては、労働者がどういう場合にどういう手続きで解雇するのか、就業規則に記載しておかなければなりません。

また、これを定めた以上は厳格に運用しなければなりません。たとえば、就業規則の中で一定の解雇事由を記載した最後に、「その他前各号に準ずる場合」とか「その他やむを得ない事由がある場合」というような一般的・包括的な規定を設けているのが通例ですが、この場合でも、限定列挙した解雇事由との関連において適用すべきです。もし、解雇事由としたものが客観的にみて相当でなく合理性を欠く場合は、解雇は無効となります。

制裁規定についても、解雇の場合と同様、その運用は厳格にしなければなりません。懲戒事由・手続が就業規則に定められていれば、これに従わなければなりません。また、懲戒の程度・方法が客観的に妥当なものでなければなりません。

使用者が就業規則に定める制裁は、減給のみではありませんが、減給の幅によっては労働者の生活に大きな影響を与えることから、とくに労働基準法において減給の額に制限（・１回の違反行為に対する減給の額は、平均賃金の１日分の半額を超えてはならない・減給の額の総額は、１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない）が設けられています。大企業の不祥事の時に、「３ヶ月間、役員報酬の２０％カット」などと報道されていますが、これは彼らが労働者ではないからです。

就業規則が法令や労働協約に反する場合は無効となります。ただし、その就業規則のすべてが無効となるのではなく、違反する部分についてのみ無効となります。就業規則が法令や労働規則に反する場合には、所轄労働基準監督署長はその変更を命ずることができます。変更に従わない使用者は、３０万円以下の罰金に処せられます。就業規則の基準に達しない労働条件の労働契約は、その部分について無効となり、その部分は就業規則の基準によります。

それぞれの効力の関係は、法令>労働協約>就業規則>労働契約です。この効力の関係については、特に労働条件の変更の場合に注意が必要です。例えば、個々の労働契約の労働条件を変更した場合、その労働条件が就業規則にも記載されている時は就業規則も変更しなければ、労働条件の変更は有効とはなりません。