退職に関する事項という場合の退職には、解雇も含まれます。したがって、使用者としては、労働者がどういう場合にどういう手続きで解雇するのか、就業規則に記載しておかなければなりません。

また、これを定めた以上は厳格に運用しなければなりません。たとえば、就業規則の中で一定の解雇事由を記載した最後に、「その他前各号に準ずる場合」とか「その他やむを得ない事由がある場合」というような一般的・包括的な規定を設けているのが通例ですが、この場合でも、限定列挙した解雇事由との関連において適用すべきです。もし、解雇事由としたものが客観的にみて相当でなく合理性を欠く場合は、解雇は無効となります。

制裁規定についても、解雇の場合と同様、その運用は厳格にしなければなりません。懲戒事由・手続が就業規則に定められていれば、これに従わなければなりません。また、懲戒の程度・方法が客観的に妥当なものでなければなりません。

使用者が就業規則に定める制裁は、減給のみではありませんが、減給の幅によっては労働者の生活に大きな影響を与えることから、とくに労働基準法において減給の額に制限（・１回の違反行為に対する減給の額は、平均賃金の１日分の半額を超えてはならない・減給の額の総額は、１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない）が設けられています。大企業の不祥事の時に、「３ヶ月間、役員報酬の２０％カット」などと報道されていますが、これは彼らが労働者ではないからです。