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平成24年10月1日から改正労働者派遣法が施行されています。今回の改正では、法律の正式名称が「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に改正され、当該法律の目的にも、派遣労働者の保護のための法律であることが明記されました。

1.日雇派遣の原則禁止

日雇派遣については、派遣会社・派遣先のそれぞれで雇用管理責任が果たされておらず、労働災害の発生の原因にもなっていたことから、雇用期間が30日以内の日雇派遣は原則禁止になりました。

ただし、(1)または(2)の場合は例外として認められます。

(1)禁止の例外として政令で定める業務について派遣する場合

禁止の例外となる業務 

ソフトウエア開発、機械設計、事務用機器操作、通訳・翻訳・速記、秘書、ファイリング、調査、財務処理、取引文書作成、デモンストレーション、添乗、受付・案内、研究開発、事業の実施体制の企画・立案、書籍等の制作・編集、広告デザイン、OAインストラクション、セールスエンジニアの営業・金融商品の営業

(2)以下に該当する人を派遣する場合

(ア)60歳以上の人
(イ)雇用保険の適用を受けない学生
(ウ)副業として日雇派遣に従事する人
(エ)主たる生計者でない人
※(ウ)は生業収入が500万円以上、(エ)は世帯収入が500万円以上の場合に限ります。

2.グループ企業派遣の8割規制

派遣会社と同一グループ内の事業主が派遣先の大半を占めるような場合は、派遣会社が本来果たすべき労働力需給調整機能としての役割が果たされないことから、派遣会社がそのグループ企業に派遣する割合は全体の8割以下に制限されます。

3.離職後1年以内の人を元の勤務先に派遣することの禁止

本来直接雇用とすべき労働者を派遣労働者に置き換えることで、労働条件が切り下げられることのないよう、派遣会社が離職後1年以内の人と労働契約を結び、元の勤務先に派遣することはできなくなりました(元の勤務先が該当者を受け入れることも禁止されます)。

【派遣会社】離職前事業者へ派遣労働者として派遣することを禁止

【派遣先】 該当する元従業員を派遣労働者として受け入れることを禁止

※60歳以上の定年退職者は禁止対象から除外されます。

※禁止対象となる勤務先の範囲は、事業者単位となります。

4.マージン率などの情報提供派遣料金の明示

【関係者への情報公開】

労働者や派遣先となる事業主がより適切な派遣会社を選択できるよう、インターネットなどにより派遣会社のマージン率や教育訓練に関する取り組み状況などの情報提供が義務化されます。

【派遣労働者への明示】

雇入時、派遣開始時、派遣料金額の変更時には、派遣労働者の「労働者派遣に関する料金額(派遣料金)」の明示が義務化されます。

<明示すべき派遣料金(次のうちいずれかを明示)>
(1)派遣労働者本人の派遣料金
(2)派遣労働者が所属する事業所における派遣料金の平均額(1人あたり)

<明示の方法>書面・FAX・Eメールのいずれか

5.待遇に関する事項などの説明

派遣会社は、労働契約締結前に、派遣労働者として雇用しようとする労働者に対して、(1)雇用された場合の賃金の見込み額や待遇に関すること(2)派遣会社の事業運営に関すること(3)労働者派遣制度の概要の説明をすることが義務化されます。

6.派遣先の都合で派遣契約を解除するときに講ずべき措置

労働者派遣契約の中途解除によって、派遣労働者の雇用が失われることを防ぐため、派遣先の都合により派遣契約を解除する場合には、・派遣労働者の新たな就業機会の確保・休業手当などの支払いに要する費用の負担などの措置をとることが、派遣先の義務となります。(派遣契約時にこれらの措置について明記しなければなりません)

7.有期雇用派遣労働者の無期雇用への転換推進措置

派遣労働者が無期雇用になるための機会が少ないことなどから、派遣会社は、有期雇用の派遣労働者(雇用期間が通算1年以上)の希望に応じ、以下のいずれかの措置をとるよう努めなければなりません。

(1)無期雇用の労働者として雇用する機会の提供
(2)紹介予定派遣の対象とすることで、派遣先での直接雇用を推進
(3)無期雇用の労働者への転換を推進するための教育訓練などの実施

8.派遣労働者が無期雇用労働者か否かを派遣先への通知事項に追加

9.均衡待遇の確保

【派遣会社の義務】

派遣会社は、派遣労働者の賃金を決定する際、(1)派遣先で同種の業務に従事する労働者の賃金水準(2)派遣労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力、経験などに配慮しなければなりません。

教育訓練や福利厚生などについても均衡に向けた配慮が求められます。

【派遣先の義務】

派遣会社に対し、必要な情報を提供するなどの協力が求められます。

10.労働契約申込みみなし制度

労働契約申込みみなし制度とは、派遣先が違法派遣と知りながら派遣労働者を受け入れている場合、違法状態が発生した時点において、派遣先が派遣労働者に対して労働契約の申し込み(直接雇用の申し込み)をしたものとみなす制度です。

当該制度は、平成27年10月1日からの施行となっています。

(平成24年10月12日記載)

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長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所

少子高齢化社会を目前に控え、年金受給者の増加と年金財政の逼迫化の問題が大きな社会問題となっている折から、今後のわが国年金制度をより安定化させるための方策として、「公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律」と「被用者年金制度の一元化等を図るための厚生年金保険法等の一部を改正する法律」が第180回国会で成立し、平成24年8月22日に公布されました。

公的年金制度の財政基盤及び最低保障機能の強化等のための国民年金法等の一部を改正する法律の概要

1納付した保険料に応じた給付を行い、将来の無年金者の発生を抑えるという観点から、受給資格期間の短縮を行う。(平成27年10月1日から施行)

<改正内容>

・納付した保険料に応じた給付を行い、将来の無年金者の発生を抑えていくという視点から、老齢基礎年金の受給資格期間を現行の25年から10年に短縮する。

(対象となる年金)

老齢基礎年金、老齢厚生年金、退職共済年金、寡婦年金

上記に準じる旧法老齢年金

・現在、無年金である高齢者に対しても、改正後の受給資格期間を満たす場合には、経過措置として、施行日以降、保険料納付済期間等に応じた年金支給を行う。

2基礎年金国庫負担1/2が恒久化される特定年度(平成16年改正法で「別に法律で定める年度」と規定)を平成26年度と定める。(平成26年4月1日から施行)

<改正内容>

・現行の年金法の基礎年金国庫負担については、税制の抜本的な改革により所要の安定財源の確保が図られる年度として、『特定年度』を法律で定めることで、その年度以降、恒久的に基礎年金国庫負担割合1/2が達成されることになっている。

・今般の社会保障・税一体改革では、平成26年度からの消費税増税(8%)により得られる税収を、基礎年金国庫負担1/2の維持に充てることとしており、『特定年度』を『平成26年度』と定める改正を行う。

3短時間労働者に対する厚生年金・健康保険の適用拡大を行う。(平成28年10月1日から施行)

<適用拡大の考え方>

・被用者でありながら被用者保険の恩恵を受けられない非正規労働者に社会保険を適用し、セーフティネットを強化することで、社会保険における「格差」を是正。

・社会保険制度における、働かない方が有利になるような仕組みを除去することで、特に女性の就業意欲を促進して、今後の人口減少社会に備える。

4厚生年金、健康保険等について、次世代育成支援のため、産休期間中の保険料免除を行う。(2年を超えない範囲内の政令で定める日から施行)

<改正内容>

・次世代育成支援の観点から、産前産後休業を取得した者に、育児休業同様の配慮措置を講ずる。

【産前産後休業期間中の保険料徴収の特例 】

・産前産後休業期間(※)中の厚生年金保険料を免除する。

(※) 産前6週間(多胎妊娠の場合14週間)、産後8週間のうち、被保険者が労務に従事しなかった期間。

【産前産後休業を終了した際の標準報酬の改定】

・産前産後休業終了後に育児等を理由に報酬が低下した場合に、定時決定まで保険料負担が改定前のものとならないよう、産前産後休業終了後の3ヶ月間の報酬月額を基に、標準報酬月額を改定する。

(※) 育児休業終了後についても、同様の措置あり。

【国民年金被保険者に対する保険料免除措置の検討】

・国民年金の第1号被保険者に対する産前6週間・産後8週間に係る国民年金保険料の免除措置を検討。

5遺族基礎年金の父子家庭への支給を行う。(平成26年4月1日から施行)

6低所得高齢者・障害者等への福祉的な給付措置を講ずる。高所得者の年金額調整、国民年金第1号被保険者に対する産前産後の保険料免除措置について検討する。

被用者年金制度の一元化等を図るための厚生年金保険法等の一部を改正する法律の概要

1厚生年金に公務員及び私学教職員も加入することとし、2階部分の年金は厚生年金に統一する。

2共済年金と厚生年金の制度的な差異については、基本的に厚生年金に揃えて解消する。

3共済年金の1・2階部分の保険料を引き上げ、厚生年金の保険料率(上限18.3%)に統一する。

厚生年金及び共済年金の保険料については、現在も毎年0.354%ずつ引き上げているが、この引上げスケジュールを法律に位置づけ、公務員は平成30年、私学教職員は平成39年に、18.3%で統一する。

4厚生年金事業の実施に当たっては、効率的な事務処理を行う観点から、共済組合や私学事業団を活用する。また、制度全体の給付と負担の状況を国の会計にとりまとめて計上する。

5共済年金にある公的年金としての3階部分(職域部分)は廃止する。公的年金としての3階部分(職域部分)廃止後の新たな年金については、別に法律で定める。

6追加費用削減のため、恩給期間に係る給付について本人負担の差に着目して27%引下げる。ただし、一定の配慮措置を講じる。

7施行日:1~5は、平成27年10月1日 6の公務員の恩給期間に係る追加費用削減は、公布から1年を超えない範囲内の政令で定める日

(平成24年10月12日記載)

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◆37府県で中央審の示した引上げ額を上回る

平成24年9月10日に富山県地方最低賃金審議会が答申を発表し、47都道府県の24年度地域別最低賃金額がすべて出揃いました。

平成24年7月26日に中央最低賃金審議会(以下、「中央審」)から「7円」との引上げ額の目安が示されていましたが、結果として全国平均で737円から749円へと「12円」の引上げとなり、8割超の37府県で中央審が示した引上げ額を上回る結果となりました。

最も引上げ額が大きかったのは北海道と大阪府の14円で、最も小さかったのは栃木県、山梨県、和歌山県の5円でした。

◆6都府県で生活保護費を下回る

平成23年度は北海道、青森、宮城、埼玉、千葉、東京、神奈川、京都、大阪、兵庫、広島の11都道府県で最低賃金が生活保護費を下回る「逆転現象」が起こっていたため、労働者のモチベーションダウンにつながる等、問題視されていました。

平成24年度は、これら11都道府県のうち青森、埼玉、千葉、京都、兵庫の5府県で逆転現象が解消されることとなりました。

◆最高額と最低額の格差は拡大

平成24年度地域別最低賃金の最高額は東京都の850円、最低額は島根県、高知県の652円で、両者の差は198円となっています。

この最高額と最低額の差を平成23年度と比較してみると、最高額837円(東京都)と最低額645円(岩手県、高知県、沖縄県)の192円であったものが、拡大する結果となっています。

◆9月30日以降順次発効予定

今回発表された地域別最低賃金額は、最も早いところ(三重県)で9月30日から発効します。

すでに官報に公示済みの31都府県においても発効年月日が確定しています。

16道府県においては、異議申立期間の経過を待って、異議がなければ、最も遅い富山県においても11月4日には発効する予定となっています。

長崎県においては、653円( 平成24年10月24日発効)です。

(平成24年10月11日記載)

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平成24年8月10日に「改正労働契約法」が、公布されました。この改正法は「有期労働契約」に関する新しいルールを定めるものです。

改正労働契約法が定める3つのルール

(1)有期労働契約の無期労働契約への転換

有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたとき、労働者の申込みがあった場合には、労働者に「無期転換申込権」が発生し、これを行使した場合には、使用者はこれを承諾したものとみなされます。

つまり、5年を超えて有期労働契約が反復更新された場合には、これを期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換しなければならないのです。

なお、原則として、6カ月以上の「空白期間」(クーリング期間)がある場合には、前の契約期間を通算しないこととされています。

(2)「雇止め法理」の法定化

最高裁判所の判例で確立しているとされている「雇止め法理」に関して、その内容が法律に規定されました。

一定の条件を満たした場合には、使用者による労働者の雇止めが認められないことになります。

(3)期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることが禁止されます。

改正法の施行日と実務対応

上記改正内容の施行日ですが、(2)については公布日(平成24年8月10日)から施行されています.

(1)・(3)については公布日から起算して1年を超えない範囲内で施行されます。

企業としては、人件費等に関して大きな負担が生じる可能性のある改正です。

また、就業規則や雇用契約書の作成・見直し、契約更新を行わない有期労働契約者への雇止めの通知等、今後の実務対応も重要となります。

(平成24年10月11日記載)

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◆平成25年4月1日施行

平成24年8月29日に「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律」(改正高年齢者雇用安定法)が成立しました。この改正法は、平成25年4月1日から施行されます。

◆改正法の主な内容

(1)継続雇用の対象者を限定できる仕組みの廃止

現在、65歳未満の定年を定めている企業が、高年齢者雇用確保措置として「継続雇用制度」を導入する場合、継続雇用の対象者を限定する「基準」を労使協定で定めることができますが、この仕組みが廃止され、希望者全員を継続雇用の対象とすることが義務付けられるようになります。

なお、厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者を対象として、上記の「基準」を引き続き利用できる経過措置(12年間)が設けられています。

(2)継続雇用先企業の範囲の拡大

定年を迎えた高年齢者の継続雇用先を、自社だけではなくグループ内の会社(子会社、関連会社等)まで広げることができるようになりました。

なお、この場合には、継続雇用について事業主間における契約が必要とされます。

(3)違反企業名の公表規定の導入

高年齢者雇用確保措置(定年の引上げ、継続雇用制度の導入、定年の定めの廃止のいずれか)を実施していない企業に対して、労働局・ハローワークが指導・勧告を行い、それでも違反が是正されない場合には企業名を公表することがあります。

◆実務上重要となる「指針」の策定

今後、事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施・運用に関して、「指針」が策定される予定です。

この指針では、「業務の遂行に堪えない人」(健康状態の悪い人、勤務態度の悪い人等)をどのように取り扱うか(継続雇用の対象から外してよいか)などが定められる予定ですので、実務上は非常に重要となります。

(平成24年10月11日記載)

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会社・事業を成功させるための10のポイント

日本経済団体連合会(経団連)は、2011 年9月に「事業創造検討部会」を設置し、独自のビジネスモデルにより事業を成長させ、市場において高いシェアを確保する企業等(16 社)からヒアリングを行いました。

このヒアリング結果をとりまとめ、2012年6月に「各社の事業成功の10の要因」として発表しています。

「事業成功の10の要因」の内容

(1)優れた経営者の存在、独自の経営理念の徹底

多岐にわたる能力を備えた創業者・経営者が適切な経営判断により会社を牽引し、独自の経営理念を社内に徹底し、組織としての一体感を醸成している。

(2)時代の変化への対応

ニーズを先読みする嗅覚、製品・サービスに落とし込む発想力、事業を遂行する実行力を有している。

(3)自社の製品・技術・サービスへのこだわり

製品・技術・サービスの質の維持と向上に取り組み、顧客の獲得・定着につなげている。

(4)既存の技術・製品・サービスとの差別化・独自化

従来からの発想を転換することができ、顧客や現場視点での発想を有し、研究開発等により差別化・独自化を図れている。

(5)中核事業を基にした事業の多角展開

中核事業で培った技術やノウハウを基に、関連する多分野へと事業を展開している。

(6)事業形態や市場環境に応じた海外展開の推進

研究開発・生産・販売など様々な形での海外展開を行っている。

(7)優秀な人材の確保・育成・活用

経験者や高齢者を積極的に採用し、海外を含めた教育研修を実施し、社員のやりがいを高める工夫を行っている。

(8)独自の会社組織、社内制度、企業文化

従業員が働きやすい環境をつくり、組織運営を効率化し、社員の結束の強化を図り、人材を有効活用している。

(9)外部との連携・外部の力の活用

異業種や海外を含む企業・大学・研究機関との連携・協力を通じて事業を拡大している。

(10)ブランドイメージ・知名度の向上

メディア媒体・ポスターなど多様な広告宣伝活動を行い、認知度やイメージを向上させている。

(平成24年7月22日記載)

長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所

障害者雇用率の引上げと精神障害者への対象拡大

企業の障害者雇用率が2.0%に引上げ

2013年4月1日より、民間企業に義務付けられている障害者雇用率が15年ぶりに引き上げられ、現行の1.8%から2.0%となります。

また、国や地方公共団体の障害者雇用率は現行の2.1%から2.3%に、都道府県等の教育委員会は同じく2.0%から2.2%に引き上げられます。

従業員50人以上56人未満の事業主は要注意

今回の法定雇用率の引上げと同時に、障害者の雇用を義務付けられる企業の規模も従業員56人以上から50人以上に広げられます。

対象となる事業主には以下の義務があります。

(1)毎年6月1日時点の障害者雇用状況をハローワークに報告しなければならない

(2)障害者雇用推進者を選任するよう努めなければならない

未達成の場合は…

雇用率が未達成の場合、「障害者雇用納付金制度」において、従業員数が201人以上の企業は、法定雇用障害者数に不足する1人につき月5万円を国に納めなければなりません。

一方で、雇用率を上回っている企業へは、上回る1人につき月2万1,000円〜2万7,000円の報奨金などが支給される仕組みとなっています。

精神障害者も雇用義務の対象に

厚生労働省は、障害者雇用促進法に基づく雇用義務の対象に、新たに「精神障害者」を追加すべきとの報告書案をまとめました。

報告書によると、精神障害者の定義は「精神障害者保険福祉手帳を持つ人」とする案が有力となっています。

この改正で精神障害者を含めた障害者の雇用が義務化された際には、雇用率が新たに算定され、最終的な雇用率は少なくとも2.2%になるようです。

今秋より審議が始まり、法案の国会提出は来年となる見通しですが、今後の様子に注目したいところです。

(平成24年7月22日記載)

長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所

育児・介護休業法全面施行

厚生労働省は、“男女ともに仕事と家庭が両立できる働き方”の実現を目的として、2009年に「育児・介護休業法」を改正しました。

これまで従業員数100人以下の中小零細企業については、短時間勤務制度などの適用が猶予されていましたが、平成24年7月1日からはすべての企業が対象となりました。

平成24年7月1日から全面適用となっている主な制度

1「短時間勤務制度」

3歳までの子を養育する従業員に対しては、1日の所定労働時間を原則6時間に短縮する制度を設けなければなりません。

2「所定外労働の制限」

3歳に満たない子を養育する従業員が申し出た場合には、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。

3「介護休暇」

家族の介護や世話を行う従業員が申し出た場合には、1日単位での休暇取得を許可しなければなりません。日数は、介護する家族が1人ならば年に5日、2人以上ならば年に10日となります。

就業規則等の見直しが必要 095-801-4307 村田社会保険労務士事務所

平成24年7月1日から新たに対象となる企業については、あらかじめ就業規則等に上記の制度を定め、従業員に周知しなければなりません。

(平成24年7月22日記載)

長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所

就業規則の見直しは村田社会保険労務士事務所

来年の国会に改正案を提出へ

厚生労働省は「パート労働法」の一部を改正し、今後は有期雇用で働くパート労働者の待遇を正社員並みとする方針を示しています。

先日示された「今後のパートタイム労働対策について(報告)(案)」の内容をベースとして、平成25年の通常国会へ改正案提出を予定しているようです。

パート労働者の現状

現在、雇用者の4人に1人以上がパート労働者であり、厚生労働省では、「パート労働という働き方の環境整備が必要であり、パート労働者の均衡待遇の確保を促進していくとともに、均等待遇を目指していくことが求められる」としています。

また、「短時間であることから働き方が多様となるパート労働者の待遇について、納得性を向上させ、あわせてパート労働者に対する継続的な能力形成も進めていく必要がある」としています。

報告書案の内容

現在示されている「今後のパートタイム労働対策について(報告)(案)」の主な内容

(1)パート労働者の均等・均衡待遇の確保

・職務内容が通常の労働者と同一で、人材活用の仕組みが通常の労働者と少なくとも一定期間同一であるパート労働者について、当該一定期間は、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるものとされている規定を削除することが適当。

・通勤手当は、パート労働法の均衡確保の努力義務の対象外として例示されているが、多様な性格を有していることから、一律に均衡確保の努力義務の対象外とすることは適当ではない旨を明らかにすることが適当。

(2)パートタイム労働者の雇用管理の改善

・パート労働者の「賃金に関する均衡」、「教育訓練の実施」、「福利厚生施設の利用」、「通常の労働者への転換」等に関し、パート労働者の雇入れ時等に、事業所で講じている措置の内容について、パート労働者に説明することが適当。

・パート労働者からの苦情への対応のために担当者等を定めるとともに、パート労働者の雇入れ時等に周知を図ることが適当。

(平成24年7月22日記載)

長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所

パート労働者に関する事項は村田社会保険労務士事務所

平成24年4月からの医療保険制度と介護保険制度の改定

平成24年4月から、医療保険制度と介護保険制度が一部改定されました。

できるだけ病院や介護施設に入らず、自宅において医師・看護師・ヘルパーに世話をしてもらいながら療養する人を増やそうという狙いがあるようです。

「報酬改定」による影響

診療報酬や介護報酬は、2〜3年に一度、物価動向などを踏まえて政府が見直しを行い、医療や介護行為にかかる報酬を改定するものです。

今回は在宅医療にまつわる報酬が上がったこともあり、訪問診療などを手掛ける医療機関が増える可能性が指摘されているようです。

診療報酬改定のポイント

医療保険分野では、診療報酬改定率はほぼ横ばいの0.004%(本体プラス1.379%/薬価・材料等マイナス1.375%)の増加で、2010年度の改定で10年ぶりに増加(0.19%)したのに続き、2年連続で増えました。

また、早期退院から在宅医療への円滑な移行、訪問介護の充実、精神疾患・認知症対策の推進などにも、重点的に配分がなされました。

介護報酬改定のポイント

介護保険分野では、介護報酬改定率は1.2%増加で、2009年度に引き続きプラス改定となりました。

ただし、「介護職員処遇改善交付金」が2011年度末で終了したため、マイナス0.8%の改定ととらえることもできます。

この交付金は終了しますが、「介護サービス提供の効率化・重点化を図る観点から在宅医療への移行を図る」「介護職員の処遇改善を確実に図る」などの要件を満たした場合には、事業者が人件費に充当するための報酬加算が行れています。

(平成24年7月22日記載)

長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所

改正された「労働者派遣法」の概要!

派遣労働者の保護を目的とする「改正労働者派遣法」が成立しました。施行期日は「公布の日から6カ月以内」とされています。

法律の正式名称も「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の就業条件の整備等に関する法律」から「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」に変更されました。

改正法の主な内容・・・

1事業規制の強化

(1)日雇派遣(日々または30日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣)の原則禁止(適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務の場合、雇用機会の確保が特に困難な場合等は例外)

(2)グループ企業内派遣の8割規制、離職した労働者を離職後1年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止

2派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善

(1)派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置を努力義務化

(2)派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮

(3)派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合(いわゆるマージン率)などの情報公開を義務化

(4)雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、1人当たりの派遣料金の額を明示

(5)労働者派遣契約の解除に際して、派遣元および派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化

3違法派遣に対する迅速・適格な対処

(1)違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす

(2)処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備

(平成24年7月22日現在)

長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所

労働者派遣のことなら村田社会保険労務士事務所

平成22年10月1日から、雇用保険の加入手続が漏れていた場合であっても、雇用保険料が給与から天引きされていたことが書面により確認できる場合には、2年を超えた期間についても、雇用保険に遡って加入することが可能になります。

2年を超えた期間について、雇用保険の加入手続が漏れていた場合には、雇用保険料が給与から天引きされていたことが確認できる、次のいずれかの書面を添えて、加入手続を行うことが必要です。

 ① 給与明細

 ② 賃金台帳

 ③ 源泉徴収票

なお、遡って雇用保険の加入手続を行っていただく期間において、労働保険の手続きが適正に行われていなかった場合でも、その期間の雇用保険料を納付することが可能となりました。

■留意点 次に掲げる方が対象となります。

 ・在職中の方

 ・平成22 年10月1日以降に離職した方

平成22年10月1日よりも前に離職した方については対象となりません(離職後1年以内に雇用保険を受給せず被保険者資格を取得した方については、その時点から、新たに対象となります。)。

過去に雇用保険を受給している方については、それ以前の期間については対象となりません。

2年以内の期間については、これまでどおりの取扱い(雇用契約書、労働者名簿及び賃金台帳等雇用されていたことが確認できる書面により確認できる範囲内において遡ることとなります。)に変更はありません。

人事労務管理・相談は村田社会保険労務士事務所へ

◆全国平均17円の引上げ
厚生労働省の中央最低賃金審議会では、2010年度の地域別最低賃金(時間額)の引上げの目安を全国平均で15円にすると答申していました(現在の713円からから728円へ引上げ)。
その後、各地方最低賃金審議会による調査・審議が行われ、9月9日までにすべての地方最低賃金審議会で答申があり、引上げの目安は全国平均で17円となり、最終的な全国加重平均額は730円となりました。
答申された最低賃金額は、今後、都道府県労働局において、関係労使からの異議申出に関する手続きを経たうえで正式に決定され、10月から発効の予定です。

◆「最低賃金」とは?
最低賃金は、使用者が労働者に支払わなければならない賃金額の最下限値です。
中央最低賃金審議会が定めた目安を基に47都道府県ごとに定められ、最低賃金に違反した使用者には罰金が科せられるとされています。

◆長崎県の最低賃金は?

長崎県の最低賃金額は、平成22年11月4日から、642円です。

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雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額等が、平成22年8月1日から変更されます。

【具体的な変更内容】

(1) 賃金日額の最低額及び最高額等の引下げ

(例) 45歳以上60歳未満の場合の賃金日額の範囲

(最低額) 2,050円 → 2,000円

(最高額)15,370円 → 15,010円

※ これに伴う基本手当の日額の範囲

(最低額) 1,640円 → 1,600円

(最高額) 7,685円 → 7,505円

(2) 失業期間中に自己の労働による収入を得た場合の基本手当の減額に係る控除額の引下げ

( 1,326円 → 1,295円 )

(3) 高年齢雇用継続給付の支給対象となる労働者の賃金限度額(支給限度額)の引下げ

( 335,316円 → 327,486円 )

○ 賃金日額等については、雇用保険法第18条の規定に基づき、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇又低下した比率に応じて、毎年自動的に変更されています。

○ 今般の変更は、平成21年度の平均給与額(同年度の各月における平均定期給与額の平均額)が、平成20年度の平均給与額と比べて約2.3%低下したことから行われるものです。

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◆「障害者雇用納付金制度」とは?
障害者雇用促進法では「障害者雇用率制度」が設けられており、常用雇用労働者数が56人以上の一般事業主は、その常用雇用労働者数の1.8%以上の身体障害者または知的障害者を雇用しなければなりません。
これを下回っている場合には、法定雇用障害者数に不足する障害者数に応じて、1人につき月額5万円の「障害者雇用納付金」を納付しなければなりません。
一方、常用雇用労働者数が300人を超える事業主で法定の障害者雇用率(1.8%)を超えて障害者を雇用している場合には、その超えて雇用している障害者の人数に応じて、1人につき月額2万7,000円の「障害者雇用調整金」が支給されます。

◆改正点について
改正障害者雇用促進法が平成21年4月から段階的に施行されていますが、平成22年7月からは、以下の内容が施行されています。
(1)「障害者雇用納付金制度」の対象事業主の拡大
従来は、常用雇用労働者数が「301人以上」の事業主が対象(昭和52年以降)でしたが、「201人以上」に拡大されました。なお、平成27年4月からは「101人以上」に拡大されます。
(2)「障害者雇用率制度」の対象労働者の拡大
短時間労働者(週所定労働時間20時間以上30時間未満)が、障害者雇用率制度の対象となりました。これにより、常用雇用労働者の総数や実雇用障害者数の計算の際に、短時間労働者を「0.5カウント」としてカウントします。

◆改正の目的
上記(1)の改正の目的は、近年、障害者雇用が進展する中で、中小企業における障害者雇用状況の改善が遅れているため、障害者の身近な雇用の場である中小企業における障害者雇用の促進を図ることです。
また、上記(2)については、障害者によっては、障害の特性や程度、加齢に伴う体力の低下等により長時間労働が難しい場合があるほか、障害者が福祉的就労から一般雇用へ移行していくための段階的な就労形態として有効であるなどの理由から、改正がなされました。

◆改正の影響
今回の改正により、障害者雇用の促進が期待される一方で、初めて障害者を雇用する企業にとっては、作業施設・設備の改善、特別の雇用管理等が必要になるなど、一定の経済的負担を伴うこともあり、ハードとソフト両面での環境整備が必要となります。

1.雇用保険の適用範囲の拡大

(1)非正規労働者に対する適用範囲の拡大

短時間就労者の方、派遣労働者の方の雇用保険の適用範囲が拡大されました。

雇用保険の適用基準である「6か月以上雇用見込み」を「31日以上雇用見込み」に緩和されました。

ただし、1週間の所定労働時間が20時間以上であることが必要です。

「31日以上の雇用見込みがあること」とは

○ 31日以上雇用が継続しないことが明確である場合を除き、この要件に該当することとなります。

○ このため、例えば、次の場合には、雇用契約期間が31日未満であっても、原則として、31日以上の雇用が見込まれるものとして、雇用保険が適用されることとなります。

・ 雇用契約に更新する場合がある旨の規定があり31日未満での雇止めの明示がないとき

・ 雇用契約に更新規定はないが同様の雇用契約により雇用された労働者が31日以上雇用された実績があるとき

(2)雇用保険に未加入とされた者に対する遡及適用期間の改善

◇ 事業主から雇用保険被保険者資格取得届が提出されていなかったために、雇用保険に未加入とされていた方は、これまで被保険者であったことが確認された日から2年前まで雇用保険の遡及適用が可能でした。

◇ 施行日(※)以後は、事業主から雇用保険料を天引きされていたことが給与明細等の書類により確認された方については、2年を超えて雇用保険の遡及適用が可能となります。

(※)施行日とは・・・公布日(平成22年3月31日)から9ヶ月以内の政令で定める日をいいます。

2.雇用保険二事業の財政基盤の強化

(1)雇用保険二事業(事業主からの保険料負担のみ)の財源不足を補うため、失業等給付の積立金から借り入れる仕組みを暫定的に措置

(2)雇用保険二事業の保険料率に係る弾力条項の発動を停止

<現行>21年度の保険料率3.0/1000(弾力)→現行規定によれば22年度も3.0/1000(弾力)

<改正案>22年度の保険料率3.5/1000(弾力条項の発動を停止し、原則どおりとする)

((1)は平成22・23年度についての暫定措置、(2)は平成22年度についての暫定措置)

失業等給付に係る22年度の保険料率(労使折半)[告示]

・原則16/1000のところ12/1000とする(参考:21年度の保険料率は、前回法改正により1年限りの特例措置として8/1000)

施行日:平成22年4月1日(1.(2)については、政令で定める日(公布日から9月以内))

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2008年における「労働審判」の申立件数が2,052件となり、制度がスタートした2006年の877件と比較すると約2.3倍に増えたそうです。

2009年については9月末時点で2,553件となり、すでに2008年の件数を大幅に上回っています。

労働審判は、解雇や賃金の不払いなど、事業主と個々の労働者との間の労働関係に関するトラブルについて、その実情に即して「迅速」、「適正」、「実効的」に解決することを目的としています。

労働審判の手続きは、労働審判官(裁判官)1名と、労働に関する専門知識・経験を有する労働審判員2名で組織された労働審判委員会(計3名)が、原則として3回以内の期日で審理を行い、適宜調停を試み、調停による解決に至らない場合には、事案の実情に即した柔軟な解決を図るための労働審判を行う手続きです。

この労働審判に対して当事者から異議の申立てがあった場合には、労働審判はその効力を失い、労働審判事件は通常の訴訟に移行することになります。

労働審判のメリットとしては、原則として3回以内の審理で解決が図られるため、通常の訴訟よりも迅速な紛争解決を図ることができる点が挙げられます。

また、申立ての際に必要となる印紙代も通常の民事訴訟の半額となっており、費用的なメリットも大きいため、労働者側からの申立てが多いようです。

近年の不況により、解雇、雇止め、派遣切りなどをめぐる労使間のトラブルが増加していることが、労働審判の申立件数の増加につながっていると考えられます。

企業側としては、労使間のトラブルを生じさせないような適正な労務管理、就業規則・社内規程の見直しなどの取組みが、今後、より重要になってくるでしょう。

厚生労働省は、1月下旬に平成22年度の年金額を発表しました。

年金額は平成22年度も据置きとなり、老齢基礎年金は、満額の場合は1人月額6万6,008円、厚生年金は、夫婦2人分の老齢基礎年金を含む標準的な年金額として月額23万2,592円となっています。

なお、厚生年金については、夫が平均的収入(平均標準報酬が36万円)で40年間就業し、妻がその期間すべてにおいて専業主婦であった世帯の給付水準です。

法律上、本来想定している年金額(本来水準)は、物価や賃金の上昇・下落に応じて増額・減額がなされるというルールです。

しかし現在、実際に支給されている年金は、物価下落時に年金額を据え置いた(物価スライド特例措置)経緯から、特例的に、本来よりも高い水準(特例水準)で支払われています。

特例水準の年金額は、物価が上昇しても据え置かれる一方、物価が直近の年金額改定のベースとなる物価水準を下回った場合に、その分だけ引き下げるというルールです。

平成22年度の年金額の場合、平成21年の物価水準は対前年比では下落したものの、法律により、これを下回らなければ引き下げない基準としている「平成17年の物価水準」と比較すると、依然として0.3%上回っている状況にあるため、法律の規定に基づいて、平成22年度の年金額は据置きとなったのです。

協会けんぽの健康保険の保険料については、現在、全国一律の保険料率(8.2%)となっていますが、平成18年に健康保険法が改正され、平成21年9月までに都道府県毎の保険料率に移行することとなっていました。

今般、協会において、国の関係政省令に基づき、以下のとおり、都道府県単位保険料率を定め、厚生労働大臣の認可を受けたため、公表されました。

都道府県毎の保険料率は、9月分の保険料(一般の被保険者については10月納付分、任意継続被保険者については9月納付分)からとなります。

【九州各県単位保険料率】 福岡県 8.24% 佐賀県 8.25% 長崎県 8.22% 熊本県 8.23% 大分県 8.23% 宮崎県 8.20% 鹿児島県 8.22% 沖縄県 8.20%   

※40歳から64歳までの方(介護保険第2号被保険者)は、これに全国一律の介護保険の保険料率(1.19%)が加わりますが、この料率は変更ありません。

※上記都道府県単位保険料率のうち、長寿医療制度の支援金等に充てられる特定保険料率は3.20%(全国一律)のままで変更ありません。また、上記都道府県単位保険料率から特定保険料率を控除したものが、加入者の皆様のための給付費等に充てられる基本保険料率となります。

◆都道府県毎の保険料率の導入の背景  従来の全国一律の保険料率のもとでは疾病の予防等の地域の取組により医療費が低くなっても、その地域の保険料率に反映されないという問題点が指摘されていました。こうした中で、先般の医療制度改革においては、政府管掌健康保険について、国保や長寿医療制度と同様に、都道府県単位の財政運営を基本とする改革が行われており、都道府県毎の保険料率は、こうした改革の一環として導入されたものです。

◆年齢や所得の違いの調整  都道府県毎の保険料率の設定に際しては、地域間の医療費や所得水準の違いがそのまま反映されるのではなく、相互扶助や連帯の観点から、年齢構成の違いに伴う医療費の差や所得水準の違いは都道府県間で相互に調整した上で、保険料率を設定することとなっています。

◆激変緩和措置  円滑な移行を図るため、平成25年9月までは、都道府県間の保険料率の差を小さくした上で、保険料率を設定することとなっており、平成21年度は実際の保険料率と全国平均の保険料率との差が1/10に調整されています。

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