よくある質問Ｑ＆Ａ（人事労務関係）

経営者の皆さん及び人事労務担当者の皆さんの人事労務関係の疑問にお答えします。

また、その他疑問点がございましたらお気軽に長崎県長与町の村田社会保険労務士事務所までお問合せください。

未取得の年次有給休暇は、翌年度まで繰り越すことができます。年次有給休暇請求権は、労働基準法第115条の規定により発生してから２年間で時効となり、消滅します。２年間で権利がなくなって請求できなくなります。

年次有給休暇請求権は、基準日に発生するものであるので、基準日から起算して2年間、すなわち、当年度の初日に発生した休暇については、翌年度末で時効により消滅したことになります。

労働基準法は「試みの使用期間中の者」については、１４日を超えて引き続き雇用されるに至った場合には解雇予告の適用がある旨定めています（労働基準法２０条、２１条４号）が、試用期間の長さについて定めたものではありません。

ただし、試用期間中は身分が不安定であり、いつまでも試用期間といって引っ張るのは民法９０条の公序良俗違反となります。一般に試用期間は３ヶ月であり長くとも６ヶ月まででしょう。しかし、判例では１年の試用期間も無効とする判断はしていません。１年を超える試用期間は無効とされた例はあります。

また、同条の規定は、１４日以内であれば、何の理由もなく使用者の都合で自由に解雇できるということを意味するものではなく、当然、解雇予告とは別に解雇の正当理由が必要です。しかし、裁判所は試用期間中の解雇は、本採用後の解雇より広い裁量権を認めています。試用期間中に判断される事項はⅰ勤務成績ⅱ勤務態度ⅲ健康状態ⅳ出勤率ⅴ協調性ⅵ提出書類の不備、ようなものがあります。

また、試用期間中の解雇でも、１４日を超えて使用した場合は、通常の解雇と同じく、３０日前の解雇予告か３０日分の解雇予告手当てを支払わなければなりません。（労働基準法２０条、２１条）

１年単位の変形労働時間制とは、労使協定を締結することにより、１年以内の一定の期間を平均し１週間の労働時間が４０時間以下（特例事業も同じ）の範囲内において、１日及び１週間の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

 １年単位の変形労働時間制を採用した場合の法定の時間外労働となる時間は、次の各時間であります。
①１日については、労使協定により１日８時間以上の所定労働時間を定めた日はその時間を、それ以外の日は８時間を超えて労働させた時間
②１週間については、労使協定により４０時間を超える時間を定めた週はその時間を、それ以外の週は４０時間を超えて労働させた時間（①で時間外労働の対象となった時間を除く）
③１年以内で定めた所定の変形期間については、変形期間における法定労働時間の総枠（法定時間が週４０時間の事業場では１年２０８５．７時間）を超えて労働させた時間（①及び②で時間外労働とされた時間を除く）
したがって、③の時間は１年間の変形制では１年経過しないと算定できません　。
１年単位の変形制の時間外労働時間の全体は上記の①、②、③の合算時間となります。

休憩は労働時間が６時間を超える場合は４５分、８時間を超える場合は１時間与えなければなりません。８時間の場合は４５分休憩でも違法とはなりません。

休憩は労働時間の途中に与えなければなりません。休憩を始業前や終業後にとらせてはいけません。あくまでも就労途中にとるのが休憩です。

休憩は一斉にとらせることを原則としています。ただし、労使協定の締結を条件として例外があります。

休憩時間は自由に利用させなければなりません。休憩は自由に利用することができますが、労働時間中の休憩であるという性格から、職場を離れる時に上長の承認を得るというのが通例になっています。

したがって、休憩時間中の電話の応対のための時間は、通常の業務であって、いわゆる手待時間であって、使用者の指揮命令下にいつでも労働しうるような状態で待機している時間でありますから、権利として労働から離れることを保障された時間（休憩時間）ではなく、労働時間に該当します。

所定労働日数が通常の労働者に比べて少ないパートタイマーに対しても、６ヶ月以上継続勤務し、全労働日の８割以上出勤した場合には、所定労働日数に応じた年次有給休暇を付与しなければなりません。

通常の労働者との均衡上から、所定労働日数が少ない労働者については、所定労働日数に比例した日数の年休付与が定められています（労働基準法３９条３項、規則２４条の３）。

所定労働日数の少ない労働者に対する付与日数

＊週所定労働日数（1年間の所定労働日数）です。  

一般の労働者に対する付与日数

年次有給休暇は、年度ごとに発生する権利です。

例えば、６か月から１年６か月までの1年間の出勤率が８割未満であったために年次有給休暇権が発生しなかった労働者も、翌年の２年６か月時点で前１年間の出勤率が８割以上であれば、１２日の年次有給休暇が発生します。

法定の年次有給休暇については、現実に労働者に付与しなければならず、「買上げの予約をし、これに基づいて労働基準法３９条の規定により請求し得る年次有給休暇の日数を減じないし請求された日数を与えないことは、労働基準法３９条違反である」とされています。

なお、年次有給休暇が結果として使用されずに残ってしまい、時効消滅する年次有給休暇を買い取ることはできます。

退職が予定されていても、いまだ自社に在籍中ならば退職時まで年休を取得する権利を労働者は有していますので、自由に行使することができます。

この場合、引継日等が必要なので時季変更権の行使ができるかというと、時季変更権の行使は「労働基準法に基づくものである限り、当該労働者の解雇予定日を超えての時季変更は行えないものと解する」（昭４９．１．１１，基収５５５４号）とされている関係上、退職予定日を超えて変更できないので、結果的には労働者の請求どおりになってしまいます。

賞与とは「定期または臨時に、原則として労働者の勤務成績に応じて支給されるものであって、その支給額があらかじめ確定されていないもの」をいいます。

法律的に必ず支払わなければならないという定めはなく、また労働基準法においても就業規則の相対的必要記載事項とされています。

相対的必要記載事項とは就業規則に必ず記載しなければならないものではないが、制度として設ける場合には必ず記載しなければならない事項の事です。

よって、就業規則に「会社の業績によって、支給額が変動し、または支給しない事がある」旨が明記されている場合、不支給とすることもできることになります。

賞与請求権は、使用者の決定や労使の合意・慣行等によって、具体的な算定基準や算定方法が定められ、算定に必要な成績査定もなされてはじめて賞与請求権が発生します。

賞与の支給基準や支給額の算定方法は、労使間の合意ないし使用者の決定により自由に定めることができますが、支給要件の内容は合理的でなければならず、差別的取扱いや合理的理由を欠く取扱いは許されません。

賞与の支給日に在籍することを賞与の支給要件とする就業規則の規定は、合理的理由があり有効であるとされています。

年次有給休暇の計画的付与は、労使協定で年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合で、年次有給休暇のうち５日を超える部分（繰越し分を含みます）に限ります。

付与方法としては、例えば事業場全体の休業による一斉付与、班別の交替制付与、年休計画表による個人別付与などが考えられます。

労使協定によって、個々の労働者の年次有給休暇の取得が特定されると、その特定された年休の日については、一人一人の労働者の時季指定権と使用者の時季変更権はなくなります。

このことは、年休の計画的な取得を定めた労使協定の適用がある職場のすべての労働者におよびます。

外国人労働者の就労については、出入国管理及び難民認定法によって一定の規制がなされています。

同法においては、単純・未熟練労働者は受け入れないこととされています。

外国人が日本に入国する場合は、外国にある日本の大使館や領事館等の在外公館に入国目的に対応する査証（ビザ）の発給申請を行い、査証の発給（旅券に証印の押印）を受けた上で日本に入国しなければなりません。

就労目的の査証の発給にあたっては、在外公館限りで処理されることなく、本国への照会が行われるため、一般的に数ヶ月単位の日数を要するようです。

この入国手続きの簡易迅速化を図るため、「在留資格認定証明書」制度があります。

これは、たまたま在日中の外国人本人や雇用主等の在日関係者が、地方入国管理局等に在留資格認定証明書の交付申請を行い、同証明書が交付された場合は、在外公館において査証申請の際にこれを添付すれば、在外公館限りで処理されるため査証の早期発給が期待できるというものです。

外国人労働者（不法就労者も含む）についても、労働基準法、労働安全衛生法、最低賃金法および労災保険法などの労働法規、並びに、厚生年金保険法は適用されます。

また、平成19年10月１日より、全ての事業主には、外国人労働者（特別永住者及び在留資格「外交」・「公用」の者を除く）の雇い入れまたは離職の際に、当該外国人の労働者の氏名、在留資格、在留期間等を、ハローワークを通じ厚生労働大臣へ届け出ることが義務づけられています。 

労働者派遣とは、派遣元企業（派遣会社）が雇用する労働者を、派遣先企業の指揮命令の下で働かせることです。

派遣労働者の労働契約上の使用者は派遣元企業であり、派遣先企業との契約関係は発生しません。

労働者派遣は、労働者派遣法の規制に従って行われる必要があります。

派遣先企業が、派遣労働者に責任を負わせるべきではないような理由で労働者派遣契約を解約する場合、派遣先企業と派遣元企業は、派遣労働者の新たな就業機会を紹介するなどの措置を講じなければなりません。

派遣先企業は、一定の場合に、派遣労働者を直接雇用すべき責任を負います。

労働者派遣事業には、一般労働者派遣事業と特定労働者派遣事業の２種類があります。

一般労働者派遣事業は、特定労働者派遣事業以外の労働者派遣事業をいい、例えば登録型や臨時・日雇の労働者を派遣する事業がこれに該当します。

一般労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣の許可を受けなければなりません。

特定労働者派遣事業は、常用雇用労働者だけを労働者派遣の対象として行う労働者派遣事業をいいます。

特定労働者派遣事業を行うには、厚生労働大臣に届出をしなければなりません。

「常用雇用労働者」とは、期間の定めなく雇用されている労働者過去１年を超える期間について、引き続き雇用されている労働者採用時から１年を超えて引き続き雇用されると見込まれる労働者のことをいいます。

また、①港湾運送業務②建設業務③警備業務④病院等における医療関係の業務（当該業務について紹介予定派遣をする場合を除きます。）のいずれかに該当する業務は、労働者派遣事業を行うことができません。

さらに、Ａ人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉又は労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に使用者側の直接当事者として行う業務Ｂ弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士又は行政書士の業務Ｃ建築士事務所の管理建築士の業務についても、労働者派遣事業を行ってはなりません。

平均賃金は、原則として算定事由の発生した日以前３か月間に、その労働者に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で除した金額です。（労働基準法第１２条）

平均賃金の計算は、

①労働者を解雇する場合の予告に代わる解雇予告手当−平均賃金の３０日分以上（労基法第20条）

②使用者の都合により休業させる場合に支払う休業手当−１日につき平均賃金の６割以上（労基法第26条）

③年次有給休暇を取得した日について平均賃金で支払う場合の賃金（労基法第39条）

④労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償等（労基法第76条から82条、労災保険法）※休業補償給付など労災保険給付の額の基礎として用いられる給付基礎日額も原則として平均賃金に相当する額とされています。

⑤減給制裁の制限額−１回の額は平均賃金の半額まで、何回も制裁する際は支払賃金総額の１割まで（労基法第91条）

⑥じん肺管理区分により地方労働局長が作業転換の勧奨または指示を行う際の転換手当− 平均賃金 の30日分または60日分（じん肺法第22条

のときに使います。

また、算定事由の発生した日とは、①解雇予告手当の場合は、労働者に解雇の通告をした日②休業手当・年次有給休暇の賃金の場合は、休業日・年休日（２日以上の期間にわたる場合は､その最初の日）③災害補償の場合は、事故の起きた日または、診断によって疾病が確定した日④減給の制裁の場合は、制裁の意思表示が相手方に到達した日、です。

以前３か月間とは、算定事由の発生した日は含まず、その前日から遡って３か月です。賃金締切日がある場合は、直前の賃金締切日から遡って３か月となります。賃金締切日に事由発生した場合は、その前の締切日から遡及します。

なお、①業務上負傷し、または疾病にかかり療養のために休業した期間②産前産後の休業した期間③使用者の責任によって休業した期間④育児・介護休業期間⑤試みの使用期間（試用期間）、がある場合は、その日数及び賃金額は先の期間および賃金総額から控除します。

賃金の総額とは、算定期間中に支払われる、賃金のすべてが含まれます。通勤手当、精皆勤手当、年次有給休暇の賃金、通勤定期券代及び昼食料補助等も含まれ、また、現実に支払われた賃金だけでなく、賃金の支払いが遅れているような場合は、未払い賃金も含めて計算されます。ベースアップの確定している場合も算入し、６か月通勤定期なども１か月ごとに支払われたものと見なして算定します。

なお、①臨時に支払われた賃金（結婚手当、私傷病手当、加療見舞金、退職金等）②３か月を超える期間ごとに支払われる賃金（四半期ごとに支払われる賞与など、賞与であっても３か月ごとに支払われる場合は算入されます）③労働協約で定められていない現物給与、については賃金総額から控除します。

しかし、賃金が日給、時間給、請負給などの場合には、原則的な方法によって計算すると、その労働者が就労できなかったため賃金を受けなかった期間も平均賃金の算定期間に含まれてしまいます。

そこで、こういう場合には、①賃金が日給制、時間給制、出来高払制などの請負制によって定められていた場合には、賃金総額をその期間中に労働した日数で除した金額の６０％ ②月給制、週休制等による賃金と日給制・請負給制等による賃金とが併給されている場合には、月給制等の賃金は原則的方法で、日給制等の賃金は①の方法でそれぞれ計算した額の合計額 、で計算した最低保障額と，原則的計算方法で計算した額とを比較して、どちらか高い方の額をその労働者の平均賃金としています。

また、日々雇い入れられる者（日雇労働者）は、稼動状態にむらがあり、日によって勤務先を異にすることが多いので、一般常用労働者の場合と区別して、①本人に同一事業場で１か月間に支払われた賃金総額÷その間の総労働日数×７３／100②当該事業場で１か月間に働いた同種労働者がいる場合には、同種労働者の賃金総額÷その間の同種労働者の総労働日数×７３／100（※１か月間に支払われた賃金総額とは算定事由発生日以前１か月間の賃金額です。）、のように日雇労働者の平均賃金を算定します。

割増賃金の計算の基礎になる１ヶ月の給与は、労働の対価として支払われる給与の総額をいいますので、基本給だけでなく、諸手当も含まれますが、

①家族手当

②通勤手当

③別居手当

④子女教育手当

⑤住宅手当

⑥臨時の賃金

⑦１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金

については割増賃金を算定する場合、算定基礎から除外されるものです。

もちろん除外される手当等については、名目ではなく実態に着目して判断しなければなりません。

例えば、家族手当は、扶養家族数に応じて支給される手当をいうので、家族手当という名称で支給していても、扶養家族数に関係なく一律に決められているものは、割増賃金の計算の対象となる給与に該当します。

逆に、生活手当という名称で支給していても、扶養家族数をもとに決められている場合は、ここでいう家族手当に該当して割増賃金の計算の対象となる給与に含まれません。

また、通勤手当は、通勤距離や通勤にかかる費用に基づいて支給されるものをいうので、通勤距離等にかかわらず一率に決められたものは、割増賃金の計算の対象となる給与に該当します。

臨時の賃金とは、結婚手当や出産手当などのように個人的慶弔等に対して支払われる手当をいいます。

また、１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金とは、賞与などです。

退職金は会社員・サラリーマンなど勤め人が勤務する会社を退職に際して支給される金銭のことです。

しかし、退職金の支給は法律上強制されるものではないため退職をしたからといって絶対にもらえるとは限りません。

労働基準法には、毎月の給料や残業代については、その計算方法や支払方法などを詳細に定めていますが、賞与や退職金については、特段の定めがありません。

賞与や退職金制度を設けるか否かは、あくまでも企業側に委ねられています。

しかし、企業が退職金制度を設ける場合は、適用される労働者の範囲や計算方法、支払方法、支払時期について、就業規則に定めておかなければなりません。

退職金の支給が就業規則その他で明白に定められている場合には賃金に該当します。

しかし、退職金制度を定めるか否かは企業の自由であり、退職金を必ず支払わなければならないという義務はありません。

賃金は、労働者にとっては、自己および家族の生活を支えるほとんど唯一の源資です。

ここでいう「賃金」とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称が何であれ、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいいます（労働基準法第１１条）。

労働基準法は、この資金が労働者の手に確実にわたるようにするため、その支払方法について、

①通貨払い

②直接払い

③全額払い

④毎月払い

⑤一定期日払い

の五つの原則を定めています（労働基準法第２４条）。

①通貨払い
賃金は，通貨で支払わなければならず、現物支給などは許されません。ただ、法令又は労働協約で別に定めがある場合や、厚生労働省令に規定のある場合は、通貨以外のもので支払うことができます。現在は、口座振込み払いが一般的ですが、ⅰ労働者の同意を得ることⅱ労働者が指定する銀行などの金融機関における本人名義の口座に振り込むことⅲ振り込まれた賃金の全額が所定の賃金支払日（その日の午前１０時頃）に引き出せる状況にあることⅳ労働者の過半数を代表する労働組合又は代表者と労使協定を締結することⅴ賃金支払日に労働者に支払計算書を交付すること、の要件を満たす場合に認められています。
②直接払い
賃金は、直接労働者に支払わなければなりません。労働者から委任を受けた代理人が受領代理を行うこともできません。また、労働基準法第５９条は、未成年者の親権者や後見人が未成年者の賃金を代わって受け取ることも禁止しています。
③全額払い
賃金は、その全額を支払わなければなりません。ただし、法令に別の定めがある場合や、労働者の過半数を代表する労働組合又は代表者との書面による協定がある場合には、賃金の一部を控除して支払うことができます。法令に別の定めがある例としては、所得税の源泉徴収、社会保険料の控除などが挙げられます。また、書面による協定がある場合の代表例としては、労働組合費の控除（チェックオフ）や社宅の使用料などがあります。また、払い過ぎた賃金について、過払いに当たる額をのちの賃金から減額する「調整的相殺」に関しては、最高裁は、一定の条件（①過払いのあった時期と賃金の清算・調整の時期が合理的に接着していること②あらかじめ労働者に予告すること③その額が多額にならないこと）をつけて認めています（福島県教組事件・最一小判昭４４．１２．１８）。
④毎月払い⑤一定期日払い　　
賃金は、臨時に支払われる賃金、賞与などを除いて、毎月１回以上、一定の期日を定めて支払わなければなりません。賃金の支払間隔が長すぎたり、支払日がその都度変動したりすると、労働者の生活が不安定になるからです。例えば、「毎月第３金曜日に支払う」というような定め方では、月によって「第３金曜日」が変動してしまうので、「一定期日」とはいえないとされています。

平均賃金とは、これを算定すべき事由が発生した日以前３ヶ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額をいいます（労働基準法第１２条第１項本文）。平均賃金は、①解雇予告手当（労基法２０条）②休業手当（労基法２６条）③年次有給休暇中の賃金（労基法３９条）④災害補償（労基法７６条・７７条・７９条・８０条・８１条・８２条）⑤減給制裁の制限（労基法９１条）⑥じん肺法の転換手当（じん肺法第２２条）、の金額を算定する場合の基礎となります。

①労働者を解雇する場合の予告に代わる解雇予告手当−平均賃金の３０日分以上（労基法第２０条）
②使用者の都合により休業させる場合に支払う休業手当−１日につき平均賃金の６割以上（労基法第２６条）
③年次有給休暇を取得した日について平均賃金で支払う場合の賃金（労基法第３９条）
④労働者が業務上負傷し、もしくは疾病にかかり、または死亡した場合の災害補償等（労基法第７６条から８２条、労災保険法）
※休業補償給付など労災保険給付の額の基礎として用いられる給付基礎日額も原則として平均賃金に相当する額とされています。
⑤　減給制裁の制限額−１回の額は平均賃金の半額まで、何回も制裁する際は支払賃金総額の１割まで（労基法第９１条）
⑥じん肺管理区分により地方労働局長が作業転換の勧奨または指示を行う際の転換手当− 平均賃金 の３０日分または６０日分（じん肺法第２２条）

有期労働契約の期間の上限は、原則３年です。

ただし、次の①、②の例外があります。
①一定の事業の完了に必要な期間を定めるもの…その必要な期間（上限なし）について締結することができます。
②次のⅰ、ⅱのいずれかに該当する労働契約…有期労働契約の期間の上限が５年となります。
ⅰ高度の専門的知識等を有する労働者（当該高度の専門的知識等を必要とする業務に就く者に限る）との間に締結される労働契約
ⅱ満６０歳以上の労働者との間に締結される労働契約

更新・雇止めのルールは労働基準法第１４条第２項、第３項に記述されています。

有期労働契約の締結時および当該労働契約の満了時の労使間の紛争を未然に防ぐために「使用者が講ずべき労働契約の期間の満了に係る通知に関する事項その他必要な基準を定めることができる」ようになっています。

さらに基準に対し、行政官庁は使用者に対して「必要な助言および指導ができる」ようになっています。

基準は厚生労働大臣が定めることとされ、内容は以下の通りです。
①契約締結時の明示事項
有期雇用契約の締結時には、その契約の更新の有無、契約を更新する・しないの基準を明示しなければなりません。
②雇止めの予告
契約締結時に更新する旨を明示していた場合で、かつ、ⅰ有期労働契約が３回以上更新されている場合ⅱ１年以下の契約期間の労働契約が更新又は反復更新され、当該労働契約を締結した使用者との雇用関係が初回の契約締結時から継続して通算１年を超える場合ⅲ１年を超える契約期間の労働契約を締結している場合、に雇い止めをする場合は、契約期間が満了する日の３０日前までに更新しない旨の予告をしなければなりません。なお、「３０日未満の契約期間の労働契約を３回以上更新した場合又は当該労働契約の更新を繰り返して１年を超えた場合の雇止めに関しては、３０日前までにその予告をするのが不可能な場合であっても、本条の趣旨に照らし、使用者は、できる限り速やかにその予告をしなければならない」とされています。
③雇止めの理由の明示
使用者は雇止めの予告後、または雇止め後にその理由を労働者が請求した場合は、遅滞なくこれを文書で交付しなければなりません。
④契約期間についての配慮
使用者は契約を１回以上更新し、１年を超えて継続雇用している有期契約労働者との契約を更新する場合は、契約の実態およびその労働者の希望に応じて契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。

Ａ・使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければなりません。

Ｂ・明示された労働条件が事実と相違している場合、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

Ｃ・Ｂの場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から１４日以内に帰郷する場合、使用者は必要な旅費等を 負担しなければなりません。

労働条件の明示事項は、（１）必ず明示しなければならない事項と、（２）定めをする場合には明示しなければならない事項があります。

（１）必ず明示しなければならない事項 ①労働契約の期間に関する事項②就業の場所・従事すべき業務に関する事項③始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制の場合の就業時転換に関する事項④賃金の決定、計算及び支払方法、賃金の締切り及び支払の時期、昇給に関する事項（退職手当及び⑦の賃金を除く）⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）

（２）定めをする場合には明示しなければならない事項 ⑥退職手当に関する事項⑦臨時に支払われる賃金（退職手当を除く）、賞与等、最低賃金額に関する事項⑧労働者に負担させる食費、作業用品等に関する事項⑨安全・衛生に関する事項⑩職業訓練に関する事項⑪災害補償、業務外の傷病扶助に関する事項⑫表彰、制裁に関する事項⑬休職に関する事項

上記のうち、書面の交付が必要な事項は、①②③④（昇給に関する事項を除く）⑤です。

※就業規則に当該労働者に適用される条件が具体的に規定されている限り、契約締結時に労働者一人ひとりに対し、その労働者に適用される部分を明らかにした上で就業規則を交付すれば、再度、同じ事項について、書面を交付する必要はありません。

使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して「必ず明示しなければならない事項」のうち昇給に関する事項を除いた事項については、書面の交付により明示しなければなりません。

①労働契約の期間に関する事項

②就業の場所・従事すべき業務に関する事項

③始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交代制の場合の就業時転換に関する事項

④賃金の決定、計算及び支払方法、賃金の締切り及び支払の時期（退職手当及び臨時に支払われる賃金を除く）

⑤退職に関する事項（解雇の事由を含む）

また、就業規則に当該労働者に適用される条件が具体的に規定されている限り、契約締結時に労働者一人ひとりに対し、 その労働者に適用される部分を明らかにした上で就業規則を交付すれば、再度、同じ事項について、書面を交付する必要はありません。

※労働契約は労働に関してどこまで規定されているかを決める重要な契約です。

就業規則とともに十分に吟味し、不明な点は明確にしておく必要があります。

問題が起きてから正すようでは、労使ともに心証が悪くなって職場に険悪な空気が流れないとも限りません。