年次有給休暇の権利は、基準日に発生するものですので、基準日に予定されている所定労働日数及び所定労働時間に応じた日数の年次有給休暇を付与すべきものです。

すなわち、付与日数決定後、年度の途中で所定労働日数が変更された場合、年次有給休暇は基準日において発生しますので、初めの付与日数のままでよいです。

また、年次有給休暇中の賃金を、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」で支払う場合に、所定労働時間が変更されたときは、その後の休暇日には、変更後の所定労働時間に応じた通常の賃金を支払う必要があります。

労働者派遣の法律関係は、①派遣元と派遣労働者の間に雇用関係があり、②派遣元と派遣先の間に労働者派遣契約が締結され、この契約に基づき、派遣元が派遣先に労働者を派遣し、③派遣先は、派遣元から委託された指揮命令権の権限に基づき、派遣された労働者を指揮命令する、関係にあります。

労働者派遣事業には「特定労働者派遣事業（常用型）」と「一般労働者派遣事業（登録型）」の２つのタイプがあります。

特定労働者派遣の事業形態の場合は厚生労働大臣への届出が、登録型は一般労働者派遣という事業形態になり、厚生労働大臣の許可が必要となっています。

常用型とは、通常の雇用関係と同様、常に雇用関係が成立している常用雇用（正社員など）の形態です。

雇用主は派遣元である派遣会社になり、勤務先は派遣先となります。

登録型とは、派遣会社に登録を行い、派遣先が決まり業務に入った時から雇用関係がスタートする形態です。

勤務先は派遣先で特定労働者派遣と同じですが、契約が満了すれば派遣会社との雇用関係は終了することになります。

一般労働者派遣事業（登録型）のひとつで、一定期間の派遣期間（最長６箇月）終了後、派遣スタッフと派遣先の両者合意の下、派遣先企業での直接雇用が成立するという「紹介予定派遣」といわれるものもあります。

これを行う派遣会社は、一般労働者派遣事業許可の他、有料職業紹介事業許可も必要となっています。

雇用形態は、正社員の他、契約社員やパートなどの有期の雇用契約のものもあります。

また、直接雇用を前提としているため派遣期間はその見極め期間とされますので、直接雇用が成立した後の試用期間の設定は基本的にはありません。

①港湾運送業務（ただし、港湾労働法で特別の形態の労働者派遣事業を実施）

②建設業務（ただし、建設労働者の雇用の改善等に関する法律で「建設業務労働者の就業機会確保事業」として実施可能）

③警備業務

④医療機関内の医療関連業務（紹介予定派遣は可能）

以外の業務については、労働者派遣事業を行うことができます。

労働者派遣事業は、Ⅰ専門的２６業務（派遣就業期間は無制限）、Ⅱ派遣ができない業務、Ⅲ自由化業務（ⅠとⅡ以外の派遣可能業務であり派遣就業期間は最長３年間）、の３つに分けることができます。

Ⅰ専門的２６業務 ●ソフトウエア開発の業務●建築物清掃の業務●機械設計の業務●建築設備運転、点検、整備の業務●放送機器等操作の業務●案内・受付、駐車場管理等の業務●放送番組等演出の業務●研究開発の業務●事務用機器等操作の業務●事業の実施体制の企画・立案の業務●通訳・翻訳・速記の業務●書籍等の製作・編集の業務●秘書の業務●広告デザインの業務●ファイリングの業務●インテリアコーディネーターの業務●調査の業務●アナウンサーの業務●財務処理の業務●ＯＡインストラクターの業務●貿易取引文書作成の業務●テレマーケティングの営業の業務●デモンストレーションの業務●セールスエンジニアの営業の業務●添乗の業務●放送番組に係る大道具、小道具の業務

Ⅱ派遣できない業務 ①港湾運送業務②建設業務｛設計・積算・施工管理(工程・品質・安全管理等)を除く｝③警備業務④医療関係業務（病院･診療所、助産所、介護老人保険施設、医療を受ける者の居宅で行われる医療関連業務）（医師・歯科医師の行う医療行為に関わる業務、看護師等の行う診療の補助等の業務、ただし、紹介予定派遣に限り派遣が可能です。また、「へき地への医師派遣」と「産休や育児休業などの医師や看護師らの代替要員派遣」は可能です。）④人事労務管理関係のうち、派遣先において団体交渉または労働基準法に規定する協定の締結等のための労使協議の際に、使用者側の直接当事者として行う業務⑤弁護士、外国法事務弁護士、司法書士、土地家屋調査士、公認会計士、税理士、弁理士、社会保険労務士および行政書士、管理建築士の業務

①いわゆる専門２６業務（※）、②有期プロジェクト業務、③所定労働日数が少ない業務、④産前産後休業・育児休業・介護休業の代替業務、⑤①から④までに付随して行う複合業務、については、派遣労働者の受入れ期間の制限はありません。

①から⑤までの業務以外の業務（一般的派遣業務）についての派遣労働者の受入れ期間を１年を超え３年以内の期間に定めた場合にはその期間、それ以外は１年とされています。

専門２６業務（※）以外の一般的派遣業務について、派遣期間が、３年まで継続できます。

一般的派遣業務で３年まで延長を許される条件としては、派遣就労場所ごとの同一業務について、「１年を超え３年以内の継続派遣期間としてあらかじめ定めた期間」を定めておくことが必要であり、この定めにしたがって延長が可能になります。

つまり、この定めをしない場合は、上限は１年となります。

さらに、１年を超え３年以内の継続派遣期間をあらかじめ定める場合、および、その期間を中途で変更しようとする場合には、派遣先事業主は、派遣先事業場の過半数代表者等に、派遣受入の業務、期間、開始時期を書面により通知し、その意見を聴き、そして、そうした経緯を書面に作成し、その書面を３年間保存する義務が生じます。

ただし、意見聴取は、派遣期間が１年以内の場合は、必要とされません。

※「２６業務」
1号：情報処理システム開発
2号：機械設計
3号：放送機器操作
4号：放送番組の制作
5号：機器操作
6号：通訳、翻訳、速記
7号：秘書
8号：ファイリング
9号：調査
10号：財務
11号：貿易
12号：デモンストレーション
13号：添乗
14号：建築物清掃
15号：建築設備運転等
16号：案内・受付、駐車場管理等
17号：研究開発
18号：事業の実施体制の企画、立案
19号：書籍の制作・編集
20号：広告デザイン
21号：インテリアコーディネーター
22号：アナウンサー
23号：ＯＡインストラクション
24号：テレマーケティングの営業
25号：セールスエンジニアの営業、金融商品の営業
26号：放送番組等における大道具・小道具

派遣受入期間の制限のある業務について、１年を超え３年以内の派遣受入期間を定めるにあたっては、過半数組合等にあらかじめ一定の事項を記載した書面を通知したうえで、その意見を聴かなければなりません。

また、意見聴取に関する事項等を書面に記載し、３年間保存しなければなりません。

派遣先の指揮命令を受けて労務を提供する範囲において、派遣先に労基法の使用者としての責任を負わせること等のための同法の適用に関する特例が定められています。

労働時間の管理については派遣先が責任を負いますが、その枠組み等を定めるのは派遣元です。

派遣労働者は、派遣元事業主との間で雇用契約を締結しており、就業規則についても、派遣元の就業規則の適用を受けます。

行政解釈では、派遣元の就業規則について、派遣中の労働者について画一的な労務管理を行わない事項については、就業規則にその枠組み及び具体的な労働条件の定め方を規定すれば足りるとしています。

労働者派遣（ろうどうしゃはけん）とは雇用形態の一つであり、事業主（派遣元という）が自分が雇用する労働者を自分のために労働させるのではなく、他の事業主（派遣先という）に派遣して派遣先の指揮命令を受けて派遣先のために労働させることをいいます。

労働者派遣法では、労働者派遣を行う際には、派遣元事業主が、派遣労働者に対して就業条件の明示を行うよう義務づけています。

派遣先は、①指揮命令者に対し、派遣労働者の就業条件を周知徹底すること、②就業場所を巡回し、実際の就業条件が労働者派遣契約に反していないか確認すること、③指揮命令者から、派遣労働者の就業の状況について報告を求めること、④指揮命令者に対し、労働者派遣契約に反する業務上の指示を行わないよう指導すること、の点に留意する必要があります。

派遣労働者に時間外・休日労働をさせるためには、①派遣元での三六協定の定め、②労働者派遣契約の定め、③就業条件明示書による明示、の要件を満たす必要があります。

年次有給休暇の規定は、雇用主である派遣元事業主に適用され、派遣元事業主が付与しなければなりません。

時季変更権についても、派遣元事業主にあります。

生理日の休暇については、現実の指揮命令にかかわるものであるため、派遣先に付与義務を課しています。

派遣元事業主は、社会保険や雇用保険の強制適用事業所であり、一定の要件を充足する場合には、その雇用する派遣労働者を社会保険・雇用保険に加入させなければなりません。

一般労働者派遣事業の場合、社会保険・雇用保険に加入すべき義務があるにもかかわらず加入しない事業主については、罰金刑に処せられ、その執行を終わり、または執行を受けることがなくなった日から起算して５年を経過しない者は欠格事由に該当し、許可されません。

さらにいったん許可が出ても許可の取消事由となります。

特定労働者派遣事業の場合も、事業開始の際の欠格事由とされ、事業廃止命令の対象事由となります。

健康診断については、原則として一般健康診断は派遣元、特殊健康診断は派遣先がそれぞれ労働安全衛生法の責任を負う事業者とされ、その適用が分かれています。

派遣労働者が業務上の事故により負傷、疾病、障害または死亡した場合の災害補償責任については、雇用契約関係にある派遣元事業主がその責任を負うことになります。

派遣先が派遣労働者に対して安全配慮義務を負担し、安全配慮義務違反が認められれば損害賠償責任が生じますが、派遣労働者の一般的な健康管理責任は雇用主である派遣元事業主がその責任を負っていますので、派遣元事業主にも安全配慮義務違反が認められれば損害賠償責任が生じることになります。

労働者派遣契約は企業間の取引契約であり、派遣元事業主と派遣労働者間の雇用契約が労働者派遣契約と一致しない場合には、労働者派遣契約が履行できず、債務不履行の問題が生じます。

したがって、派遣元事業主は派遣労働者との間の雇用契約が労働者派遣契約に適合するよう締結する必要があります。

派遣労働者が、仕事中にけがをすれば労働災害となり、派遣元事業主が加入する労災保険の適用を受けます。

派遣労働者が派遣先で仕事中にけがをしたときは、派遣先事業主は、①労災保険指定の医療機関で診療を受けさせること、②けがをした日・時間・場所・けがをするに至った状況等を把握すること、③派遣元事業主に通知すること、④労働者死傷病報告書を提出すること、の事項を行う必要があります。

派遣元事業主も労働者死傷病報告書を提出するとともに、派遣先から事故の状況の通知を受けたときは、派遣労働者が労災保険の給付請求をするために必要な証明をしなければなりません。

労働基準法の義務（労基法１５条１項、施行規則５条２項）に加え、「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」の３つについて、文書の交付等により、速やかに、パートタイム労働者に明示を義務付けています。

労働基準法では、パートタイム労働者も含めて、労働者を雇い入れる際には、労働条件を明示することが事業主に義務付けられています。

特に、「契約期間」「仕事をする場所と仕事の内容」「始業・終業の時刻や所定時間外労働の有無、休憩・休日・休暇」「賃金」「退職に関する事項」などについては、文書で明示することが義務付けられています。

違反の場合は３０万円以下の罰金に処せられます。

パートタイム労働法では、これらに加えて、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」の３つの事項を文書の交付など（３つの事項についてはパートタイム労働者が希望した場合は電子メールやＦＡＸでも可能）により、速やかに、パートタイム労働者に明示することが義務付けられています。

違反の場合、行政指導によっても改善がみられなければ、パートタイム労働者１人につき契約ごとに１０万円以下の過料に処せられます。

昇給や賞与の支給を事業所の業績やパートタイム労働者の勤務成績などによって支給するケースで業績などによっては支給されない可能性がある場合や、退職手当を勤続年数に基づき支給するケースで、所定の年数に達していない場合は支給されない可能性がある場合は、制度は「有り」とした上で、「業績により不支給の場合あり」や「勤続○年未満は不支給」など支給されない可能性があることを明記してください。

上記の３つの事項以外については、文書の交付など（パートタイム労働者が希望した場合は電子メールやＦＡＸでも可能）により明示することが努力義務とされています。

パートタイム労働者（※）が希望した場合には電子メールの送信（当該パートタイム労働者が当該電子メールの記録を出力することによる書面を作成できるものに限ります）やＦＡＸを利用してする送信で明示することも可能です。

※　法律上は、「１週間の所定労働時間が通常の労働者の１週間の所定労働時間に比べて短い労働者」と定められています。

通常の労働者とは、多くの場合、正社員をいいます。

この条件に当てはまれば、「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」など、呼び方は問いません。

例えば、正社員の週の所定労働時間が４０時間の場合は、４０時間未満の労働者が、パートタイム労働法の適用される「パートタイム労働者」になります。

すなわち、職場で「パートタイマー」と呼ばれていても、１週間の所定労働時間が通常の労働者と同じ場合（いわゆる「フルタイムパート」）は、この法律でいう「パートタイム労働者」には該当しません。

ただし、このような方々にも、指針によりパートタイム労働法の趣旨が考慮されるべきものとされています。

パート労働者に労働条件の明示義務違反の場合は、１０万円以下の過料に、労基法１５条、施行規則５条２項の労働条件を文書で明示する義務違反は、３０万円以下の罰金に処せられます。