◆平均給与額の低下により、日額等も低下 雇用保険の給付額を算定するための基礎となる賃金日額の範囲等が、8月1日から変更されます。この賃金日額の範囲等については、毎月勤労統計の平均定期給与額の上昇または低下した比率に応じ、毎年自動的に変更されています。平成20年度の平均給与額が平成19年度と比べて約0.6％低下したために、以下の3点が変更されます。

１． 基本手当日額の最高額および最低額
（最高額）
　　　60歳以上65歳未満　6,741円　→　6,700円
　　　45歳以上60歳未満　7,730円　→　7,685円
　　　30歳以上45歳未満　7,030円　→　6,990円
　　　30歳未満　　　　　 6,330円　→　6,290円
（最低額）
1,648円　→　1,640円

２．失業期間中に自己の労働による収入がある場合に、基本手当の減額の算定に係る控除額 　1,334円　→　1,326円

３．高年齢雇用継続給付の算定に係る支給限度額 337,343円　→　335,316円

育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律及び雇用保険法の一部を改正する法律（平成２１年法律第６５号）が、第１７１回通常国会にて平成２１年６月２４日に可決・成立し、平成２１年７月１日に公布されました。

少子化対策の観点から、喫緊の課題となっている仕事と子育ての両立支援等を一層進めるため、男女ともに子育て等をしながら働き続けることができる雇用環境を整備する。

１　子育て期間中の働き方の見直し

○３歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度（１日６時間）を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。

○子の看護休暇制度を拡充する（小学校就学前の子が、１人であれば年５日（現行どおり）、２人以上であれば年１０日）。

２　父親も子育てができる働き方の実現

○父母がともに育児休業を取得する場合、１歳２か月（現行１歳）までの間に、１年間育児休業を取得可能とする（パパ・ママ育休プラス）。

○父親が出産後８週間以内に育児休業を取得した場合、再度、育児休業を取得可能とする。

○配偶者が専業主婦（夫）であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。

※これらにあわせ、育児休業給付についても所要の改正

３　仕事と介護の両立支援

○介護のための短期の休暇制度を創設する（要介護状態の対象家族が、１人であれば年５日、２人以上であれば年１０日）。

４　実効性の確保

○苦情処理・紛争解決の援助及び調停の仕組みを創設する。

○勧告に従わない場合の公表制度及び報告を求めた場合に報告をせず、又は虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。

【施行期日】公布日から１年（一部の規定は、常時１００人以下の労働者を雇用する事業主について３年）以内の政令で定める日。４のうち、調停については平成２２年４月１日、その他は公布日から３月以内の政令で定める日

◆２つの法律が成立
年金に関して、２つの新しい法律が成立しました。１つは「年金遅延加算法」、もう１つは「延滞金軽減法」で、いずれも議員立法によるものです。
ここでは、この２つの法律について、その概要を簡単にご紹介します。

◆「年金遅延加算法」の概要
年金遅延加算法（正確には「厚生年金保険の保険給付及び国民年金の給付の支払の遅延に係る加算金の支給に関する法律」）は、公的年金制度に対する国民の信頼を回復することを目的として、記録漏れが見つかったことにより年金が増額する人に対し、支給が遅れていた期間の物価上昇率分を上乗せするものです。
初年度においては最大約700億円が見込まれており、法律の施行は来春の予定です。
　なお、今年２月の時点で、５年を超す支給の遅れが見つかっているのは約７万3,000件、総額425億円です。

◆「延滞金軽減法」の概要
延滞金軽減法（正確には「社会保険の保険料等に係る延滞金を軽減するための厚生年金保険法等の一部を改正する法律」）は、社会保険料等の納付が困難な事業主の経済的負担を軽減することを目的として、保険料を滞納した事業主が支払う延滞金の金利（年14.6％）を、３カ月以内の遅れであれば「年7.3％」に引き下げるものです。
ただし、当面は日本銀行が定めている基準割引率に４％をプラスした利息が適用されるため、「年4.5％」となります。
約40億円の負担軽減になるものと見込まれており、法律の施行は2010年１月の予定です。

平成21年3月31日雇用保険法改正平成21年3月31日より、改正雇用保険法が施行されました。 主な改正点とポイントは次の通りです。

１．雇用保険の適用範囲の拡大

短時間就労者及び派遣労働者の方の雇用保険の適用基準が緩和しました。平成21年4月1日以降に改正後の適用基準を満たす場合は、雇用保険被保険者資格取得届を管轄ハローワークへ提出する必要があります。

旧）　1年以上の雇用見込みがあり、かつ1週間あたりの所定労働時間が20時間以上

新）　6ヵ月以上の雇用見込みがあり、かつ1週間あたりの所定労働時間が20時間以上

※平成21年4月1日より前から勤務している労働者であっても、この改正により4月1日以降、適用基準を満たすこととなった場合は、管轄ハローワークにて手続きする必要があります。

２．雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充

特定受給者に該当しない場合でも、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職された方（特定理由離職者）については、基本手当の受給資格要件として離職日以前の2年間に被保険者期間が通算して12ヵ月以上必要なところ、離職日以前の1年間に被保険者期間が通算して6ヵ月以上あれば、受給資格要件を満たすようになりました。

【特定理由離職者に該当する人とは？】

次のいずれかに該当する人です。
１）期間の定めのある労働契約の期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことにより離職された方（その方が当該更新を希望したにもかかわらず、当該更新についての合意が成立するに至らなかった場合に限る）
２）正当な理由のある自己都合により離職した方

３．雇用保険率の引き下げ

雇用保険料率が、平成21年度に限り0.4％引き下げられました。

農林水産業、建設業以外の「一般の事業」の場合は次の通りです。 （雇用保険率）11/1000　

→　事業主負担率（7/1000）　被保険者負担率（4/1000）

なお、平成20年度の確定保険料については、15/1000（一般の事業の場合）となります。

４．育児休業給付の統合と給付率引き上げ措置の延長（平成22年4月1日施行）

育児休業給付は育児休業中と職場復帰後に分けて支給されていますが、平成22年4月1日以降に育児休業を開始した方については、給付金を統合して全額育児休業中に支給されることになります。 また、平成22年3月31日までとされていた給付率引き上げ（休業開始時賃金の50％）が当分の間、延長されます。

※平成22年3月31日までに育児休業を開始された方は、育児休業基本給付金として育児休業中に30％、職場復帰して6ヵ月経過後に育児休業職場復帰給付金が20％支給されます。

５．再就職が困難な方に対する給付日数の延長

倒産や解雇等の理由により離職された方（特定受給資格者）や期間の定めのある労働契約が更新されなかったことにより離職された方で、次の１）〜３）のいずれかに該当する方については、特に再就職が困難だと公共職業安定所長が認めた場合は、給付日数が60日分※1延長されます。

１）受給資格に係る離職日において45歳未満の方（※2）
２）雇用機会が不足している地域として指定する地域に居住する方（※2）
３）公共職業安定所で知識、技能、職業経験その他の実情を勘案して再就職支援を計画的に行う必要があると認められた方

※1被保険者であった期間が通算して20年以上かつ所定給付日数が270日又は330日である方は、30日分延長 ※2基本手当受給中に積極的かつ熱心に求職活動を行っている方が対象

６．再就職手当の給付率引き上げ及び支給要件の緩和

早期に再就職した方が一定の要件を満たしている場合に支給される「再就職手当」の給付率が支給残日数に応じ、30％から次のとおり引き上げられました。

所定給付に数の3分の２以上である場合　→　50％ 所定給付日数の3分の１以上である場合　→　40％

（再就職した日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である方が対象）

７．常用就職支度手当の給付率引き上げ及び支給対象者の拡大

就職困難な方（障害がある等）で再就職し、一定の要件を満たしている場合に支給される「常用就職支度手当」の給付率が、30％から40％に引き上げられました。

（再就職した日が平成21年3月31日から平成24年3月31日までの間である方が対象）

⇒最新雇用保険料率

（１）改正労基法の内容
第39条第４項　使用者は，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により，次に掲げる事項を定めた場合において，第１号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは，前３項の規定による有給休暇の日数のうち第２号に掲げる日数については，これらの規定にかかわらず，当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。　①時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲　②時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（５日以内に限る。）　③その他厚生労働省令で定める事項
（２） 時間休制度導入は企業の判断
時間休制度の導入は，使用者の選択にかかっており，従前から半日単位の年休（以下，「半休」ともいう）付与制度などを導入している企業においては，それのみで済ませるか否かは労使自治に委ねられているということです。しかし，この時間休を導入するためには，半休付与とは異なり，事業場の過半数代表者と上限日数や対象労働者の範囲につき労使協定（以下，「時間休協定」ともいう）が必要となります。なお，計画年休の労使協定と同様，特段の届出は求められていません。しかし，就業規則の改正がある場合は，その限りで届出が必要となります。
（３） 就業規則等の改正の必要−時間休協定の意義
Ａ時間休協定の法的効果
（ア）免罰的効果
時間休協定には，いわゆる免罰的効果だけでなく，同協定に基づき，労働者が，時間休請求ができるという意味での積極的な時間休請求権付与効果も有するものと解されます。まず，時間休協定に免罰的効果があることはもちろんです。すなわち，時間休協定は，現行労基法39条の解釈では，原則１日単位以上で付与すべき年休付与義務を，時間単位で取得させることを労基法上適法とさせる意味での免罰的効果を持っています。
（イ） 労働者の時間休請求権と使用者への同付与義務の発生
次に，時間休協定は，いわゆる計画年休協定や代償休暇協定に類似して，労働者に時間休請求権を，使用者には同付与義務を発生させるものと解されます。すなわち，同協定の締結により，特段，使用者が，就業規則に時間休制度を明文化することを要さず，改正労基法と同協定に基づき時間休を請求することができる，という効果が発生するものと解されます。
（ウ） 時間休制度導入のための就業規則の改正の必要性と有効性
しかし，企業としては，今回の改正が成立した以上，時間休制度を導入する際には，時間休協定等で定めた後述のルールの遵守等を労働者に義務付け，労使協定の周知とともに（改正労基法106条参照），同制度の周知や，労務管理の遺漏を防止するためにも，就業規則等で，各処理の明文化が実際上は必要です。なお，この場合，時間休制度自体が新たな制度であり，過半数代表者との労使協定に基づく改正であること等からも，改正労基法に従った改正手続がなされる限り，いわゆる就業規則の不利益変更（労契法10条・11条）の議論への配慮は不要と解されます。その導入については，法令の改正に沿い，かつその趣旨は，労働者の年休利用の便宜性を向上させ，年休消化の促進等にあり，労契法10条の就業規則の変更の拘束力の要件である合理性を有するものと解されます。
（エ）時間休導入の場合の実務的留意点等
時間休制度の導入の際には，「時間単位での年次有給休暇については，労働者のニーズは高いものの，育児や介護対応が必要な場合等，短期間で頻繁に必要となるケースが多いと想定」されます。その他の「取得ルール」については，各事業場での５日以内での「上限日数や対象労働者の範囲」等を労使協定で定めるほかには規制がなく，各企業において定めることになります。
Ｂフレックスタイムやみなし労働時間等への適用除外の実務的必要
なお，フレックスタイムや，みなし労働時間が適用される，事業場外みなし労働時間制，各裁量労働制，管理監督者においては，時間休制度導入の必要性は相対的に低く，また，管理も煩雑になるため，労使協定において適用除外とすることが妥当ではないかと考えます。もちろん，その判断は労使自治の範囲内で，かかる判断が違法性をもつことはありません。

（１）改正労基法の内容
Ａ使用者が，１カ月について60時間を超えて時間外労働をさせた場合においては，その超えた時間の労働については，通常の労働時間の賃金の計算額の５割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。
Ｂ使用者が，労使協定により，Ａの割増賃金を支払うべき労働者に対して，Ａの割増賃金の支払いに代えて，通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（年次有給休暇を除く）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において，当該労働者が当該休暇を取得したときは，当該労働者のＡの時間を超えた時間外労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については，Ａの割増賃金を支払うことを要しない。
Ｃ中小事業主の事業については，当分の間，上記Ａは適用しない（改正労基法附則138条：附則に次の一条を加える。／138条中小事業主（その資本金の額又は出資の総額が３億円（小売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については5,000万円，卸売業を主たる事業とする事業主については１億円）以下である事業主及びその常時使用する労働者の数が300人（小売業を主たる事業とする事業主については50人，卸売業又はサービス業を主たる事業とする事業主については100人）以下である事業主をいう。）の事業については，当分の間，第37条第１項ただし書の規定は，適用しない）。
（２） 特別条項締結の場合の時間外割増賃金の方式
現在の月45時間の時間外労働の限度を超える特別条項が締結される際に，60時間を超えた場合の特別割増率が50％と法定化されましたので，45時間以上60時間未満の超過の場合は，労使協議で25％＋α（労使で合意した割増率）で割増率を決め，60時間を超した場合は一律50％以上の特別割増率を義務付けることになり，その割増率を労使協定に締結する必要があります。具体的には，①45時間までは25％，②45時間〜60時間では25％＋α（労使で合意した割増率），③60時間以降は50％以上の特別割増率の適用という方式です。
（３）特別割増率適用義務発生の時間基準
引き上げられた50％の特別割増率適用の義務発生の時間基準については，改正労基法37条１項ただし書では，週40時間を超える時間外労働が60時間と明記されました。ただし，ここでの60時間が，時間外限度基準による時間外労働時間だけで休日労働時間を含まないか，あるいは，面接指導義務の要件である，100時間と同様に，時間外労働時間と休日労働時間の合計となるかは，注目しなければなりません。（「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」平18.3.17基発0331717008号）において，「事業者は，労働安全衛生法等に基づき，労働者の時間外・休日労働時間に応じた面接指導等を次のとおり実施するものとする。／①時間外・休日労働時間が１月当たり100時間を超える労働者」と拡大解釈されているからです。
（４）中小企業への当面の間の猶予措置
中小企業への配慮から，改正労基法附則138条により猶予措置が導入されました。この猶予期間の「当面の間」については，通常３年間を想定していますが，実際には，改正労基法附則３条１項での３年後の見直し規定が置かれ，場合によれば，さらに猶予期間が延長される可能性も示唆されています。
（５） 有給の代償休暇付与精算の意味と未解明な課題
Ａ代償休暇制度の対象
改正労基法37条３項に基づく休暇付与は，「割増率の引上げ分」（以下，「特別割増加算分」ともいう）のみが対象となります。すなわち，従前の加算前の割増率（1.5−0.25〔特別割増加算〕＝1.25）に時間外労働時間を乗じた時間外割増賃金は，この代償休暇制度を用いても支払う必要があるということになります。
Ｂ代償休暇制度利用への労使協定
そして，特別割増加算分の割増賃金の支払いを休暇付与により精算するか否かは，使用者の選択にかかっており，特別割増賃金の支給のみで済ませるか否かは労使自治に委ねられています。しかし，この休暇付与精算による精算方法を利用するためには，事業場の過半数代表者との労使協定（以下，「代償休暇協定」ともいう）が必要となります。実務的には，かかる時間外労働は特別条項の締結なくしては労基法上不可能ですから，この休暇付与による精算をその協定に付随して締結することになるでしょう。
Ｃ代償休暇付与の具体的方法
なお，具体的な休暇付与日数のイメージに関しては，月60時間が前述（２）の基準時間となったため，月60時間を超え16時間までは半日，月76時間を超え92時間までは１日，その後，16時間ごとに半日ずつ（特別割増加算分0.25×16時間＝４時間で半日の意味）の有給休暇となるようです。したがって，この代償休暇は，例えば，割増賃金の算定基礎の時間単価を計算する際の休日にはカウントされず，労働日として算定されます。ただし，静養を与えることに主眼があり，かつ休暇といっても，ここでの代償休暇の付与に代えて，もともと当該労働者の保有していた年次有給休暇を消化させても，ここでの代償休暇の付与にはならないことは当然です。