（１）改正労基法の内容
第39条第４項　使用者は，当該事業場に，労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合，労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により，次に掲げる事項を定めた場合において，第１号に掲げる労働者の範囲に属する労働者が有給休暇を時間を単位として請求したときは，前３項の規定による有給休暇の日数のうち第２号に掲げる日数については，これらの規定にかかわらず，当該協定で定めるところにより時間を単位として有給休暇を与えることができる。　①時間を単位として有給休暇を与えることができることとされる労働者の範囲　②時間を単位として与えることができることとされる有給休暇の日数（５日以内に限る。）　③その他厚生労働省令で定める事項
（２） 時間休制度導入は企業の判断
時間休制度の導入は，使用者の選択にかかっており，従前から半日単位の年休（以下，「半休」ともいう）付与制度などを導入している企業においては，それのみで済ませるか否かは労使自治に委ねられているということです。しかし，この時間休を導入するためには，半休付与とは異なり，事業場の過半数代表者と上限日数や対象労働者の範囲につき労使協定（以下，「時間休協定」ともいう）が必要となります。なお，計画年休の労使協定と同様，特段の届出は求められていません。しかし，就業規則の改正がある場合は，その限りで届出が必要となります。
（３） 就業規則等の改正の必要−時間休協定の意義
Ａ時間休協定の法的効果
（ア）免罰的効果
時間休協定には，いわゆる免罰的効果だけでなく，同協定に基づき，労働者が，時間休請求ができるという意味での積極的な時間休請求権付与効果も有するものと解されます。まず，時間休協定に免罰的効果があることはもちろんです。すなわち，時間休協定は，現行労基法39条の解釈では，原則１日単位以上で付与すべき年休付与義務を，時間単位で取得させることを労基法上適法とさせる意味での免罰的効果を持っています。
（イ） 労働者の時間休請求権と使用者への同付与義務の発生
次に，時間休協定は，いわゆる計画年休協定や代償休暇協定に類似して，労働者に時間休請求権を，使用者には同付与義務を発生させるものと解されます。すなわち，同協定の締結により，特段，使用者が，就業規則に時間休制度を明文化することを要さず，改正労基法と同協定に基づき時間休を請求することができる，という効果が発生するものと解されます。
（ウ） 時間休制度導入のための就業規則の改正の必要性と有効性
しかし，企業としては，今回の改正が成立した以上，時間休制度を導入する際には，時間休協定等で定めた後述のルールの遵守等を労働者に義務付け，労使協定の周知とともに（改正労基法106条参照），同制度の周知や，労務管理の遺漏を防止するためにも，就業規則等で，各処理の明文化が実際上は必要です。なお，この場合，時間休制度自体が新たな制度であり，過半数代表者との労使協定に基づく改正であること等からも，改正労基法に従った改正手続がなされる限り，いわゆる就業規則の不利益変更（労契法10条・11条）の議論への配慮は不要と解されます。その導入については，法令の改正に沿い，かつその趣旨は，労働者の年休利用の便宜性を向上させ，年休消化の促進等にあり，労契法10条の就業規則の変更の拘束力の要件である合理性を有するものと解されます。
（エ）時間休導入の場合の実務的留意点等
時間休制度の導入の際には，「時間単位での年次有給休暇については，労働者のニーズは高いものの，育児や介護対応が必要な場合等，短期間で頻繁に必要となるケースが多いと想定」されます。その他の「取得ルール」については，各事業場での５日以内での「上限日数や対象労働者の範囲」等を労使協定で定めるほかには規制がなく，各企業において定めることになります。
Ｂフレックスタイムやみなし労働時間等への適用除外の実務的必要
なお，フレックスタイムや，みなし労働時間が適用される，事業場外みなし労働時間制，各裁量労働制，管理監督者においては，時間休制度導入の必要性は相対的に低く，また，管理も煩雑になるため，労使協定において適用除外とすることが妥当ではないかと考えます。もちろん，その判断は労使自治の範囲内で，かかる判断が違法性をもつことはありません。