長らく能力主義管理が行われてきましたが、バブル崩壊後の景気低迷という状況下の1995年、日経連（当時）は『新時代の「日本的経営」』を発表しました。

同レポートの主張の主となるのは「雇用ポートフォリオ論」です。

これは、『「従業員の個性と創造的能力を引き出す」と同時に「従業員のニーズに即して多様な選択肢を用意」する』という要求への回答として示された人事管理の考え方です。

内容としては、従業員（もしくは雇用形態）を「長期蓄積能力活用型グループ」、「高度専門能力開発型グループ」、「雇用柔軟型グループ」の3つに分け、それぞれに応じた賃金・教育訓練等の処遇を行うとともに、必要に応じた雇用調整を容易にするなどして、人材活用の面から経営の効率化を目指すものでした。

しかし、雇用ポートフォリオ論は2000年代に社会問題となった非正規雇用の増加や（正規雇用との）待遇格差等の原因であるとの批判する意見もありました。

2000年に日経連（当時）が『経営のグローバル化に対応した日本型人事システムの革新』を発表しました。

ここで成果主義の導入を提言しており、前後して成果主義的な制度を導入する企業が相次ぎました。

多くは、コンピテンシーの導入や人事評価制度の修正などで、能力主義を客観的で公正な評価システムに再構築するという形をとりました。

しかし、一部で（評価基準を個人の業績のみに設定する等の）稚拙な成果主義制度の導入によって生産性低下等の問題が発生した例があるなど、問題点も認識されており、単純な成果主義を採る企業は少ないようです。

また、これらの流れとは別に、労働者保護や差別撤廃、生活スタイルの変化などの社会からの要請に応える形で、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法等の新制度創設や規制の強化（場合によっては規制緩和）などが適宜行われています。