年次有給休暇の権利は、「基準日」に発生します。
ただし、直前の期間について、全労働日の8割以上出勤したことが要件です。
法定の最初の「基準日」は、雇入れの日から起算して6箇月を超えて継続勤務する日(6箇月勤務終了日の翌日)となります。
例えば、雇入れの日が平成21年4月1日である者ならば、同年10月1日が最初の基準日となります。
なお、この者が継続勤務すると仮定すれば、平成22年10月1日、平成23年10月1日・・・続く・・・が、2回目以降の基準日となります。
また、労働者の雇入れの日に応じて、個別管理が行うことが難しいならば、年次有給休暇の付与において基準日を統一する方法があります。
基準日の統一において注意すべき点は、勤務期間の切捨てはもちろん、四捨五入も認められません。
常に切り上げによって対応しなければなりません。
具体的には、統一基準日までの継続勤務の期間は、個々労働者の雇入れの日によって最大6箇月(設けようとする基準日から見て、前日に雇入れられた者、もあれば、6箇月近く前に雇入れられた者もあり得ます)の開きがあります。
基準日の統一とは、このケースでいう「前日に雇入れられた者」に対しても、翌日の統一基準日から10日間の年次有給休暇を与える(=勤務期間の切り上げ)ことによって対応しなければならない、ということです。
6箇月前に雇入れられた労働者からは不公平との声も出そうですが、当該労働者が法律上の権利を侵害された訳ではないので、統一基準日を設ける以上やむを得ないものであります。
基準日を統一した場合、その後の出勤率の算定は全員について統一基準日から向こう1年間で計算します。
一旦決めた基準日を変更する場合も、常に労働者に不利益にならない方法でのみ可能です。
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