Off・JT（off the job training）とは、職場（業務）外に行う教育訓練制度で、教育訓練制度の狭義の意味では、Off・JTを指します。

階層別教育とは、職種を問わず、同じ経験や企業内の位置づけにある社員を集めて行う教育訓練制度のことです。新入社員研修や新任管理職教育などがこれにあてはまります。

職能別研修とは、似たような職種の社員を集めて行う教育訓練制度のことです。

自己啓発とは、社員自らの意思により取り組む教育訓練のことです。資格や検定取得なども該当します。それに対し、企業が一定の補助をすることがあります。

契約社員（けいやくしゃいん）とは企業などと有期の期間での雇用契約を結んで職務に従事する労働者のことを言います。期間契約社員、期間社員、有期間社員、期間従業員などともいいます。特に工員として勤務する場合は期間工などともいいます。「契約社員」は民間企業と有期の直接雇用契約を結んだ労働者を指します。またこのうち、アルバイトなどとの区分は不明瞭ですが、一般的にはアルバイトには、雇用契約書を交付しないことが多く、給与体系が時給制である場合が多いのにくらべ、月給制あるいは日給制＋残業代＋諸手当となるケースが比較的多いようです。また、アルバイトが出勤日や勤務時間をある程度選択できる(シフト制)のに対し、契約社員は正社員と同様、フルタイムでの勤務を求められる場合が多いようです。

出向とは、「従業員が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相当長期間にわたって当該企業の業務に従事すること」です。出向とは何かなど、出向に関して直接定めた法律は何もありません。また、個別的同意等の意味ですが、会社がある従業員に対して別の会社へ出向することを求める際、当該従業員が、会社が提示した出向先・出向条件等を含めてその出向に同意した場合、その同意を「個別的同意」といいます。そして、就業規則ないしその一部である出向規程又は労働協約等で、あらかじめ、会社が従業員に対して出向を命じることができること、出向を命じられた従業員は出向する義務があること、その他出向条件等が定められているときは、従業員はそれらの規則・規程を前提にして入社し、あるいは労働組合に加入している以上、就業規則、出向規程、労働協約等に定める出向等に同意しているとみることができる場合があります。これを「包括的同意」といいます。

出向とは「従業員が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相当長期間にわたって当該企業の業務に従事すること」です。出向は、法的には「転勤」「派遣」「転籍」と全く異なります。転勤は単なる勤務場所の変更であって、労働契約の主体や従業員に対する指揮命令権者には変更がありませんが、出向の場合は出向先に従業員に対する指揮命令権が移転することが特徴で、有力説は労働契約の一部も移転するとしています。労働契約の一部が移転し、従業員に対する指揮命令権も移転するということですから、出向が従業員の労働環境に大きな変化をもたらすことは明らかです。したがって、会社が従業員に対して出向を命じる際には慎重な態度が必要となります。

出向とは何かなど、出向に関して直接定めた法律は何もありません。当然ながら従業員に対して出向を義務づけるような法律はありませんし、出向の内容に関しても法律は何も定めていません。したがって、就業規則や出向規程をきちんと作成しておき、又は労働協約で出向義務等を定めておかなければ、会社は当然には従業員に出向を命じることはできませんし、出向の内容も具体的には何も決まりません（もちろん、出向に関して当該従業員の個別的な同意を得て、出向内容を当該従業員と具体的に協議して合意に達すれば出向も可能ですが、出向のたびにいちいち対象従業員と個別的に協議・合意しなければならないのは極めて煩雑なことです）。会社の担当者は、就業規則、出向規程又は労働協約の整備が極めて重要である、という点を認識しておいてください。

 出向の種類
＜在籍出向＞ 出向元との労働関係はそのままで、出向先の会社の指揮命令下に労務を提供するもの
＜移籍出向＞ 出向元との労働関係は終了し、出向先の会社との間に雇用契約を結ぶもの
 
出向とは、労働者が自ら希望して採用された会社とは全く別の会社の指揮命令下で労務を提供するものであることから、労働者の個別の同意や就業規則上の根拠もなしに、使用者の命令一つで第三者となる別の会社に赴き、そこで労務を提供するという効力を生じさせることはできないとされています。（民法６２５条〔権利義務の一身専属性〕第１項）。また、就業規則の定めに関しては、社内異動と同じような定めでもって、企業間人事異動である出向の根拠とするには不十分であるされています。特に、「移籍出向」は、出向元との労働関係は一旦消滅するため、出向命令は出向先への就労（新たな労働契約の締結）を条件とする合意解約の申し入れとみるべきで、その都度、本人の同意がなければ出向させることはできません。したがって、本人が出向（退職）を拒否すれば、出向を強制することはできず、懲戒処分もできないことになります。

第９条　定年(65歳未満のものに限る。以下この条において同じ。)の定めをしている事業主は、その雇用する高年齢者の65歳までの安定した雇用を確保するため、次の各号に掲げる措置(以下｢高年齢者雇用確保措置｣という。)のいずれかを講じなければならない。

一当該定年の引き上げ

二継続雇用制度(現に雇用している高年齢者が希望するときは、当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度をいう。以下同じ。)の導入

三当該定年の定めの廃止

２　継続雇用制度には、事業主が、特殊関係事業主(当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係にある事業主その他の当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主をいう。以下この項において同じ。)との間で、当該事業主の雇用する高年齢者であってその定年後に雇用されることを希望するものをその定年後に当該特殊関係事業主が引き続いて雇用することを約する契約を締結し、当該契約に基づき当該高年齢者の雇用を確保する制度が含まれるものとする。

３　厚生労働大臣は、第一項の事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用（心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の継続雇用制度における取扱いを含む。)に関する指針(次項において｢指針｣という。)を定めるものとする。

４　第６条第３項及び第４項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。

（平成24年10月24日記載）

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継続雇用を希望する者に対して、定年年齢歳を迎える前に、あらかじめ一人ひとりと定年歳以降の働き方について話し合い、本人の就労に当たっての希望と会社としての考え・要望とすり合わせておくことが求められます。こうした取り組みは、高齢者が働<上での納得性を高め、働<意欲、モチベーションを向上させることにつながります。

高年齢者自身の振り返りと就労希望
・自身の積んできたキャリア
・自身の強み・弱み
・60歳以降やりたい仕事
・希望する勤務日数、勤務時間
・希望する賃金額
・健康状態
・家族の置かれている環境
・会社として配慮してほしいこと
・その他

会社としての意見・要望
・会社としての評価
・会社が思う強み・弱み
・経営環境
・雇用形態、契約更新の条件
・60歳以降就いてもらいたい仕事や役割
・働いてもらいたい勤務日数、勤務時間
・賃金と公的給付の関係
・健康面、人間関係等気をつけてもらいたいこと
・その他

高年齢者自身の振り返りと就労希望と会社としての意見・要望を事前にすり合わせておく

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その上で、納得して働いてもらう

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働く意欲、モチベーションが向上する

（平成24年10月24日記載）

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