出向とは、「従業員が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相当長期間にわたって当該企業の業務に従事すること」です。出向とは何かなど、出向に関して直接定めた法律は何もありません。また、個別的同意等の意味ですが、会社がある従業員に対して別の会社へ出向することを求める際、当該従業員が、会社が提示した出向先・出向条件等を含めてその出向に同意した場合、その同意を「個別的同意」といいます。そして、就業規則ないしその一部である出向規程又は労働協約等で、あらかじめ、会社が従業員に対して出向を命じることができること、出向を命じられた従業員は出向する義務があること、その他出向条件等が定められているときは、従業員はそれらの規則・規程を前提にして入社し、あるいは労働組合に加入している以上、就業規則、出向規程、労働協約等に定める出向等に同意しているとみることができる場合があります。これを「包括的同意」といいます。

出向とは「従業員が自己の雇用先の企業に在籍のまま、他の企業の事業所において相当長期間にわたって当該企業の業務に従事すること」です。出向は、法的には「転勤」「派遣」「転籍」と全く異なります。転勤は単なる勤務場所の変更であって、労働契約の主体や従業員に対する指揮命令権者には変更がありませんが、出向の場合は出向先に従業員に対する指揮命令権が移転することが特徴で、有力説は労働契約の一部も移転するとしています。労働契約の一部が移転し、従業員に対する指揮命令権も移転するということですから、出向が従業員の労働環境に大きな変化をもたらすことは明らかです。したがって、会社が従業員に対して出向を命じる際には慎重な態度が必要となります。

出向とは何かなど、出向に関して直接定めた法律は何もありません。当然ながら従業員に対して出向を義務づけるような法律はありませんし、出向の内容に関しても法律は何も定めていません。したがって、就業規則や出向規程をきちんと作成しておき、又は労働協約で出向義務等を定めておかなければ、会社は当然には従業員に出向を命じることはできませんし、出向の内容も具体的には何も決まりません（もちろん、出向に関して当該従業員の個別的な同意を得て、出向内容を当該従業員と具体的に協議して合意に達すれば出向も可能ですが、出向のたびにいちいち対象従業員と個別的に協議・合意しなければならないのは極めて煩雑なことです）。会社の担当者は、就業規則、出向規程又は労働協約の整備が極めて重要である、という点を認識しておいてください。

 出向の種類
＜在籍出向＞ 出向元との労働関係はそのままで、出向先の会社の指揮命令下に労務を提供するもの
＜移籍出向＞ 出向元との労働関係は終了し、出向先の会社との間に雇用契約を結ぶもの
 
出向とは、労働者が自ら希望して採用された会社とは全く別の会社の指揮命令下で労務を提供するものであることから、労働者の個別の同意や就業規則上の根拠もなしに、使用者の命令一つで第三者となる別の会社に赴き、そこで労務を提供するという効力を生じさせることはできないとされています。（民法６２５条〔権利義務の一身専属性〕第１項）。また、就業規則の定めに関しては、社内異動と同じような定めでもって、企業間人事異動である出向の根拠とするには不十分であるされています。特に、「移籍出向」は、出向元との労働関係は一旦消滅するため、出向命令は出向先への就労（新たな労働契約の締結）を条件とする合意解約の申し入れとみるべきで、その都度、本人の同意がなければ出向させることはできません。したがって、本人が出向（退職）を拒否すれば、出向を強制することはできず、懲戒処分もできないことになります。