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說健康保険料率（平成２３年３月～）

說介護保険料率（平成２３年３月～）

說雇用保険料率（平成２２年４月～）

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驪労災保険

業務災害、通勤災害に関しては、農林水産の一部事業を除き、パートタイマー等にも適用されます。保険料は全額事業主の負担です。

麗雇用保険

雇用保険に関しては、次の条件を全て満たす者はパートタイマー等であっても一般被保険者となります。保険料は、被保険者負担分を賃金から控除されます。（平成２２年４月１日以降実施）

①　1週間の所定労働時間が２０時間以上であること。

②　３１日以上雇用される見込みがあること。

なお、週４０時間の労働時間で契約している場合は、３１日以上雇用される見込がなくても雇用保険の被保険者となります。

黎健康保険・厚生年金保険

パートタイマーの人が健康保険・厚生年金保険の被保険者となるか否かは、常用的使用関係にあるかどうかを労働日数・労働時間・就労形態・職務内容等を総合的に勘案して判断されます。

そのひとつの目安となるのが、就労している人の労働日数・労働時間です。

健康保険・厚生年金保険に関しては、次の条件をすべて満たす者はパートタイマー等であっても原則として、被保険者となります。

保険料は「健康保険料額表」及び「厚生年金保険料額表」に基づき、被保険者負担分を賃金から控除されます。

①　1日又は1週間の労働時間が正社員の概ね３／４以上であること。

②　1ヶ月の労働日数が正社員の概ね３／４以上であること。

すなわち、パートタイマー等が健康保険・厚生年金保険に適用されるのは、１日当りの労働時間が正社員の概ね３／４以上かつ１ヶ月当りの労働日数が 正社員の概ね３／４以上している場合です。

社会保険の加入条件を満たしているにも関わらず、社会保険に加入しないことは出来ません。条件を満たせば、強制加入です。

廉加入しない場合、事業主に罰則が課されます。

雇用保険　　　　　 　：　6箇月以下の懲役又は30万円以下の罰金

健康保険法　　　　　：　6月以下の懲役又は30万円以下の罰金

厚生年金保険法　　：　6月以下の懲役又は20万円以下の罰金

力介護保険

健康保険の被保険者に該当する４０歳以上６５歳未満の方は、介護保険第２号被保険者となるため、健康保険料と合わせて、介護保険料の被保険者負担分を賃金から控除されます。

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◆企業の人事・労務制度の充実度を点数化
この調査では、働きやすさの条件として、（１）社員の意欲を向上させる制度、（２）人材の採用・育成と評価、（３）働く側に配慮した職場づくり、（４）子育てに配慮した職場づくりの４項目が挙げられています。
上記の項目はいずれも人事・労務の充実度に関するものであり、これらを点数化し、働く人が何を重視するかを加味して配点が決定され、その結果がランキングに反映されています。

◆いかに働きやすい職場をつくるか
働く人が重視する項目に関するアンケートでは、「年次有給休暇の取りやすさ」（48.5％）、「実労働時間の適正さ」（35.6％）などが上位を占めています。
しかし現実的には、多くの社員が「年次有給休暇を取りにくい」、「長時間労働が慢性化している」などと考えている企業は、特に中小企業などでは多いと思われます。

◆会社と社員が一体となった取組みを
適正な人員配置を行い、業務の効率化を図り、労働時間の短縮を図ることは、企業経営にとって永遠のテーマであると言えるでしょう。そのためには、会社が作った制度を一方的に社員に押し付けるだけでなく、会社と社員が一体となって業務の効率化について真剣に考え、働きやすい職場としていくための取組みを行うことが必要なのではないでしょうか。

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◆10カ条の内容は？
発表されたこの冊子では、「人材の確保・育成は経営の存続とともに最大の経営課題」と位置付け、人材の確保・育成、評価・処遇や企業風土や組織構造といった観点から、経営者が取り組むうえで重要と思われるポイントがまとめています。
10カ条の内容は次の通りです。
（１）「働くことが楽しくなるような事業分野で勝負」
（２）「明確な方針をわかりやすく伝えよ」
（３）「トップが先頭に立って必死で育てる」
（４）「採用ミスは致命傷」
（５）「人が育てば企業も育つ」
（６）「部下の育成は仕事の一部」
（７）「制度や仕組みだけでは動かない」
（８）「中小企業らしさに誇りを持つ」
（９）「真似ずに学べ」
（10）「経営者は教育者」

◆業績向上の事例も掲載
この冊子には、会社独自の取組みによって不利な条件を克服し、自社の業績向上に結び付けた事例なども掲載されており、人材育成に悩んでいる企業の担当者にとって大きなヒントとなるのではないでしょうか。

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◆最も古い企業は？
創業が確認できた企業のうちもっとも古かったのは、寺社仏閣建築を行っている「金剛組」（大阪市）の西暦578年（敏達天皇６年）で、聖徳太子が四天王寺建立のため百済から招いた工匠が始祖とされ、業歴は1400年以上に及びます。

◆業種別では「小売業」が最多
業種別に見ると、「小売業」（6,279社）がトップで、製造業（5,447社）、卸売業（5,216社）が続いています。小売業での業歴トップは、山梨県にある仏具小売の「朱宮神仏具店」で、創業は1024年（万寿元年）でした。製造業の業歴トップは京都市にある仏具製造の「田中伊雅佛具店」で、創業は885年頃（仁和年間）です。
都道府県別にみると、「東京都」（2,058社）がトップで、1349年（貞和5年）に創業した和菓子製造の「塩瀬総本家」が最も古い企業です。２位は「愛知県」（1,211社）、３位は「大阪府」（1,080社）となっています。

◆長寿企業の秘訣は「変化への対応力」
これら「長寿企業」永続の秘訣は、「変化への対応力」に尽きると言えるでしょう。
戦争・災害、産業構造の変化など、幾多の困難を乗り越えてきた原動力は、過去の成功体験にとらわれず、変化を恐れない姿勢に集約されています。
景気の先行きが不透明な今日において、長寿企業に学ぶべきことは多いのではないでしょうか。

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2年を超えた期間について、雇用保険の加入手続が漏れていた場合には、雇用保険料が給与から天引きされていたことが確認できる、次のいずれかの書面を添えて、加入手続を行うことが必要です。

　① 給与明細

　② 賃金台帳

　③ 源泉徴収票

なお、遡って雇用保険の加入手続を行っていただく期間において、労働保険の手続きが適正に行われていなかった場合でも、その期間の雇用保険料を納付することが可能となりました。

■留意点
次に掲げる方が対象となります。

　・在職中の方

　・平成22 年10月1日以降に離職した方

平成22年10月1日よりも前に離職した方については対象となりません（離職後1年以内に雇用保険を受給せず被保険者資格を取得した方については、その時点から、新たに対象となります。）。

過去に雇用保険を受給している方については、それ以前の期間については対象となりません。

2年以内の期間については、これまでどおりの取扱い（雇用契約書、労働者名簿及び賃金台帳等雇用されていたことが確認できる書面により確認できる範囲内において遡ることとなります。）に変更はありません。

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人事労務管理・相談は村田社会保険労務士事務所へ

１．将来の人事異動に備えて

入社後に担当職務や勤務場所を変更する可能性が有る旨、および原則として会社の異動命令には従う義務が有る旨は、必ず雇用契約書に明記しておくべき事項です。

これを明確に定めた雇用契約書を取り交わしていない場合、職種限定または勤務地限定の雇用契約と解釈され、実際に人事異動を命じた時に、「入社時に聞いていない（当初の契約内容と違う！）」と言い出す社員が出るのです。

２．社員の故意又は過失により会社に重大な損害が発生した時に備えて

労働基準法では、社員や身元保証人との間で、労務提供債務の不履行または不完全履行に対する違約金や損害賠償額を定めることが禁止されていますが、これは違約金や損害賠償の“金額”を予め定めてはならないという趣旨であり、実際に会社に損害を発生させた社員に対して、その被った損害の賠償請求をすることまで禁止している訳では有りません。

ですので、雇用契約書と身元保証書には、実際に発生した損害に対する賠償義務を定めた条項を置くべきです。

３．万が一、会社都合の臨時休業に至った時に備えて

会社都合による休業の事由が会社の故意または過失によるものである場合、平均賃金の６割を休業手当として支払えば労働基準法違反は回避出来ますが、社員から残りの４割に対する支払請求を受けた場合は、民事的にはこれを支払わなければなりません。

なぜなら、民法第５３６条第２項（危険負担規定）に、そのように定められているからですが、この民法の規定は当事者間の特約が有ればその適用を排除出来る任意規定ですので、予め雇用契約書でこの危険負担規定の適用を排除しておけば、社員は残りの４割の請求をすることが出来なくなります。

４．労働者が雇用保険や社会保険への加入を拒否した場合

特に外国人労働者の場合、雇用保険や社会保険への加入を拒否することはよく有ります。

ですが、これを口頭でのやり取りだけで済ませていると、後々相手から「そんなことは言っていない」と言われた時に対抗出来ません。

また、行政官庁の調査において「なぜ加入させないのか？」と指摘された場合も、その対応に苦慮することになります。

よって、労働者が雇用保険・社会保険加入の説得に応じない場合は、その労働者の自筆で雇用保険や社会保険に加入したくない旨とその理由を書かせることが重要です。

５．賞与、退職金、慶弔見舞金等の支給対象外労働者がいる場合

就業規則に定めが有っても、契約社員・パートタイマー・アルバイトに対して賞与、退職金、慶弔見舞金などを支給するケースは稀です。

こういった場合は、雇用契約書に「支給しない」と明記することが必要です。

特に、就業規則に「この就業規則は会社に雇用される社員に適用する」などと規定されている場合は要注意です。

※最近の雇用契約（労働契約）内容に絡む労使トラブルは、身分保障が比較的しっかり為されている正社員よりも、むしろ契約社員、パートタイマー、アルバイトといった就業形態で雇用される非正規労働者の方が多いようです。

会社にとって、どうしても正社員より軽視しがちな契約社員、パートタイマー、アルバイトであるが故に、不測の労使トラブルを未然防止する為には、キッチリした雇用契約（労働契約）を締結しておく必要が有ると考えます。

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労使間で締結する雇用契約（労働契約）は諾成契約ですので当事者間の口頭合意だけでも成立しますが、使用者（会社）側に対する取締法規である労働基準法の規定により、契約自由の原則が大幅に修正されています。

例えば、次に掲げる労働条件は必ず書面で明示しなければなりません。
〈書面での明示が必要な事項〉
１．雇用契約期間の有無（期間を定める場合は原則３年迄）
２．就業場所、及び従事する業務の内容
３．始業・終業時刻と休憩時間、所定休日、休暇
　　（交替勤務の場合は就業時転換に関する事項）
４．所定労働時間を超える労働の有無
５．賃金の決定・計算・支払の方法、及び締切日と支払日
６．退職に関する事項（手続きなど）
７．具体的な解雇事由⇒最も重要！

更に、有期雇用契約の場合は、次に掲げる事項の明示も必要です。
８．契約更新の有無
９．契約更新有りの場合はその判断基準と雇止め事由
また、１週の所定労働時間がフルタイム社員より短いパートタイム社員については、改正パートタイム労働法の定めにより、以下の事項も書面で明示しなければなりません。
１０．昇給の有無
１１．賞与支給の有無
１２．退職金支給の有無

労働法令上では、上記の事項（労働条件）を労働者に対して書面で通知（明示）すれば足りますが、労働者と雇用契約を締結する以上、後々の労使トラブル（言った、言わない）を防止する為に、労働者にも署名又は記名押印させる為、契約書を２通作成して、労使双方で１通ずつ保管することが重要です。

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しかし、昨今、特に若年者については働き始めてすぐに退職するケースが多く、すぐに保険加入の手続きを進めても、保険証が会社に届いたときにはすでに本人は退職してしまっています。

このようなケースに対応し、従業員さん採用の際には、まずは、２カ月以内の期間雇用契約を交わす方法があります。

それは、２カ月以内の期間雇用契約とすることで、健康保険の適用除外者に該当するため、当初２カ月の雇用契約の期間は、社会保険に加入させる必要がないからです。

もしも、２カ月経過後も引き続き雇用することになった場合には、当初の契約満了日の翌日から加入させればよいわけです。

健康保険法（社会保険）では、一般の業種では次に該当する方は健康保険の適用から除外されています。

つまり、次に該当する方は社会保険に加入できません。

【健康保険の適用除外者】

①日々雇入れられる者（ただし１カ月を超えて引き続き雇用された場合には、超えたときから加入する）

②２カ月以内の期間を定めて雇用される者（ただし、所定の期間を超えて引き続き雇用された場合には、超えたときから加入する）

③季節的業務に雇用される者（ただし、当初から継続して４カ月を超える予定で雇用される場合は、当初から加入する）

④事業所の所在地の一定しない事業に雇用される者　

もちろん、お互い思い違いのないように、採用の際にきちんとご本人に説明をし、しっかりと２カ月の期間を定めた雇用であることを契約書に明示し、合意をいただく必要があります。

なお、期間雇用契約であっても、２カ月を超える期間で（例えば３カ月）契約を交わしている場合には、働き始めた初日から社会保険に加入させる必要があります。

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雇用管理　525,000円

要員計画・採用基準・適性検査・配置移動計画・昇進・昇格計画・職務再編成・休職制度・定年制度・雇用調整‥

人事管理　1,050,000円

職務調査分析・職務記述書明細書・職務評価・人事記録・人事考課・職務分掌・自己申告‥

教育訓練　52,500円

教育訓練計画(新入社員教育、中堅社員教育、技能訓練、監督者訓練、管理者教育等）‥

賃金管理　1,050,000円

賃金水準検討・賃金体系・賞与・退職金・付加価値・労働分配‥

労働時間管理　1,050,000円

労働時間・フレックスタイム・週休２日・休日休暇・労働時間短縮‥

安全・衛星管理　1,050,000円

安全衛生管理計画・安全衛生管理組織・施設改善・作業改善・安全衛生教育・ＫＹＴ（ゼロ災運動）・健康管理‥

人間関係管理　1,050,000円

提案制度・社内報・カウンセリング・コミュニケーション・モラールサーベイ‥

企業福祉　525,000円

財形・社内預金・共済・慶弔金・レクリェーション・定年退職前教育・企業年金‥

労務計画　525,000円

労務方針・労務計画‥

労務監査　525,000円

監査計画・労務監査・監査報告‥

労使関係管理　1,575,000円

労使協議制度・労使懇談制度・苦情処理制度‥

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人事労務管理・相談は村田社会保険労務士事務所へ

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裁量労働制

フレックスタイム制

変形労働時間制

労使問題・・・弊事務所は特定社会保険労務士の事務所です。　　等々

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